起航学习网

起航学习网给大家介绍的是“湘大论文赏析：浅谈私营企业在发展过程中的人力资源管理”方面的知识点，关注起航学习网就等于关注成考，每日最新成考指南信息就在起航学习网！

以下就是关于湘大毕业学子总结的关于“浅谈私营企业在发展过程中的人力资源管理”方面的问题，希望可以给后续报读成考的学子提供毕业论文写作上的帮助。

目录

摘要………………………………………………………………………………1

1目前大部分私营企业中人力资源管理的现状………………………………3

1.1人才机制存在严重问题……………………………………………………3

1.2人才使用问题………………………………………………………………3

2私营企业在发展过程中的管理分析与对策…………………………………4

2.1企业创业阶段的人力资源管理的策略分析与对策………………………4

2.2企业成长阶段人力资源管理的策略分析与对策…………………………5

2.3企业成熟阶段人力资源管理的策略分析与对策…………………………6

2.4企业衰退阶段人力资源管理的策略分析与对策…………………………7

结束语……………………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………………9

浅谈私营企业在发展过程中的人力资源管理

【摘要】当今企业在市场激烈竞争的商业环境下，人力资源管理尤其显得相当重要。企业之间的竟争说到底是人才的竟争，在企业不同的发展阶段（如创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段等）所反映出来的人力资源需求及存在的问题不同，则人力资源管理的特点也各不相同。

在当今充满残酷竞争的商业环境下，人才的竞争、人力资源的管理、人力资源有效的转化人力资本，不再是简单的人事管理。“工欲善其事，必先利其器”，完善先进的人力资源管理制度和策略作为管理的工具已成为企业可持续发展的根本保障。企业在各个不同的发展阶段除了要吸引和留住人才，且要从不同的侧重点来不断提高企业各层级人员的素质和能力，以满足企业战略发展的需要，这是企业能具有持续竞争能力的根本途径！

【关键词】私营企业；人力资源管理；现状；对策

Briefdiscussiononprivateenterprisesinthedevelopmentprocess

ofhumanresourcemanagement

[Abstract]Nowadays,enterprisesinthefiercemarketcompetition,businessenvironment,humanresourcesmanagementisespeciallyimportant.Betweentheenterprisecompetitioninthefinalanalysisisthecompetitionoftalents,inthedifferentstagesofdevelopmentofenterprises(suchasthestart-upstage,growthstage,maturestageanddeclinestage)reflectedthedemandofhumanresourceandtheexistingproblemsaredifferent,thecharacteristicsofhumanresourcesmanagementisalsoeachnotsame.

Intoday'scompetitivebusinessenvironment,thecompetitionoftalents,humanresourcesmanagement,humanresourcesandeffectivetransformationofhumancapital,isnolongerasimplepersonnelmanagement."Todogoodwork,mustfirstsharpenhistools.",improvetheadvancedhumanresourcemanagementsystemandstrategymanagementasthetoolhasbecomeafundamentalguaranteeforsustainabledevelopmentofenterprises.Companiesinvariousstagesofdevelopmentinadditiontoattractandretaintalent,andfromdifferentfocustoimprovethelevelofpersonnel'squalityandability,tomeettheneedsofenterprisestrategicdevelopmentneeds,theenterprisecanhavesustainablecompetitiveabilityofthefundamentalway!

[Keywords]privateenterprise;humanresourcemanagement;presentsituation;countermeasure

1目前大部分私营企业中人力资源管理的现状

1.1人才机制存在严重问题

许多私营企业，甚至是具有相当规模的私营企业，根本就没有人力资源管理与开发的概念，没有建立企业人力资源管理机构，其管理水平还停留在简单的人事管理中。比如说企业使用谁、辞退谁都是由老板说了算。老板的用人标准就是企业的用人标准。这种人才机制直接导致出现以下问题：

（1）任人唯亲。外部人员难以进入企业的重要岗位。一些私营企业的用人标准是建立在企业老板的感觉上，而非一系列岗位的招聘与考核标准上。有大部分企业老板不信任外部人员，特别是某些重要岗位只在自己家族亲情的圈子里挑选人，这种用人理论必然会使企业对外部人才的使用预设了一道障碍，阻碍了企业的快速发展。

（2）人才大进大出。许多私营企业老板认为，在中国最不缺的就是人。企业只要出得起工资就可以不费力气找到人。这一思想导致了私营企业在用人方面不去做长远的规划，包括：工作环境、待遇、培训机制度、员工户口问题、子女入学问题、住房问题、医疗保险等，这些问题未纳入企业的人才引进制度。认为企业需要何种人才，就去人才市场招聘。这样做的结果是使企业频繁换人，员工心态不稳，没有归属感，许多员工只是把企业作为择业过渡的桥梁。据调查，私营企业人才流失率高达50％以上，其中主要是中高层管理人员和专业技术人员。人才的大进大出直接造成企业人力成本增加和其它深远的负面影响。另外，企业人才的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，更重要是企业招进的新手要经过长时间的培训，或者培训后又不符合岗位的需求，使企业工作的连续性受到阻隔，工作质量下滑，企业在职员工的稳定性和忠诚度大打折扣，人心动摇。

1.2人才使用问题

（1）只用不养。私营企业在人才使用上则表现为过度性。有些私营企业将人当“物”来使用，认为人才有无尽的潜力，将人才滥垦看成是人才开发，不给人才提供学习、“充电”的机会，使人才出现身心健康透支，知识和技能被“榨干”。有些企业没有长远眼光，认为如果给员工提供培训的机会就是使企业变成培训的基地，成为员工的跳板。没有真正认识到人才培训是一种高回报率的投资，是企业长期投资战略的重要内容。

（2）有职无权。有些私营企业在招聘人才时，往往在职务授予方面敢于承诺，例如总经理、副总经理、部门经理等都可以给，但企业的经营决策权、财务管理权、基本决策权等决不放手。甚至有一些企业老板连保洁员打扫卫生这种小气也是亲力亲为，在造成自己管理疲惫的时同也使企业这些重要的岗位职务形同虚设，使这些职业经理们处于尴尬的境地。

（3）以“炒”代管。一些私营企业在人才管理方面只强调员工对企业的忠诚而不讲企业对员工的真诚。认为企业效益好了、名气大了就不愁没人来，随意“炒”人，在人力资源管理方面呈现出以“炒”代管的怪圈。

（4）不注重企业文化的建设。不少私营企业不注重企业文化的建设，短期内可能经营状况不错。但是，由于缺乏优秀的企业文化，最终经不起时间的考验，只能在竞争中被淘汰。主要体现在以个方面：第一，企业文化意识淡薄。目前，不少私营企业主文化水平和素养不高，管理水平滞后；不少私营企业缺乏长远发展眼光，对企业文化建设意识淡薄，重生产、销售业务，轻文化建设，没有把企业的价值标准、经营理念、管理制度、行为准则、职业道德和文化建设等放在重要位置；长此以往，将导致企业缺乏向心力，员工缺乏共同的价值观，最终趋向倒闭的深渊。第二，对企业文化认识方面存在误区。一是概念模糊。有些私营业主容易将企业文化建设与一般文明服务活动、文体活动视为等同概念，自认为对企业文化建设已足够重视，而没有深刻理解企业文化的内涵。二是脱离客观实际，盲目效仿，没有体现自己企业的特点。三是缺乏创新意识，不能与时俱进。有的私营企业的企业文化模式一经制定，长期不变，不根据形势的变化而修改和创新。随着时间的推移，这样的企业文化不但对企业的发展起不到推动作用，相反还会制约企业的发展。四是企业文化形式化。有的私营企业，厂房里外都是口号和标语，员工不仅统一着装，统一佩带工作人员标识牌，而且每天上班唱厂歌，但是没有从精神上实际关心员工，不能发挥企业文化的凝聚力和激励作用。五是很多私营企业根本连任何企业活动都没有，员工就像动物一样每天就是不停的干活，管理者认为只要拿高点工资就什么问题都可以解决的管理心态。

2私营企业在发展过程中的管理分析与对策

企业生命周期理论由美国著名的管理学家伊查克•麦迪思提出，他在《企业生命周期》一书中，将企业划分为：“成长、盛年、老化”三个阶段，结合企业现阶段的具体情况，我们将企业的发展阶段划分为：创业阶段、成长阶段、成熟阶段及衰退阶段共四个阶段，不同的发展阶段对人力资源的管理和需求是不同的，那么人力资源管理也就有所差异。本人针对不同阶段进行简单的分析：

2.1企业创业阶段的人力资源管理的策略分析与对策

企业处于刚刚创业阶段，生存便成为企业的第一要务。在强大的市场竞争下，企业要在市场中站稳脚跟的生存下去，是非常之不容易的。第一：规模小，实力差，企业就如新生的婴儿，不管是生产规模，还是人员、资产的拥有量都无法与大中企业相比较，难以提供高薪、高福利来吸引人才，而且稳定性也很差，内外环境的变化对企业的影响很大；第二、企业的人力资源管理工作缺乏实际经验，尚处于初步阶段，企业人力资源部门与生产、营销等其它直线部门尚处于磨合期，工作难度很大。为使企业顺利的渡过创业期，本阶段人力资源战略的核心任务要注意以下几点：

（1）了解企业发展的详细人力需求，招聘企业本阶段所需要的关键人才。如企业需要高技术解决创业期的生产技术难题，人力资源部可采用相应的招聘方法为企业寻求对口人才，以满足企业发展的需要。因此，招聘对口人才就成为企业的当务之急。

（2）激励员工创业与企业共同进退是本阶段的重要策略。鼓励员工创业，并把创业绩效与个人的利益、晋升紧密的联系起来，给员工自主决策空间，自主的工作环境，充分发挥他们在企业工作中的主观能动性，营造企业、员工创业的整体工作氛围，提高员工的创业意识，从而使之与企业共同发展。

（3）建立合理规范的薪酬福利制度非常必要。薪酬一般包括四个方面的内容：基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。在设计薪酬制度时要进行薪酬的调查，对外要有竟争性，对内要具有公平性。合理规范的薪酬制度是人力资本“优质优价”的客观体现，是企业吸引人才、留住人才、稳定人才的主要手段。

（4）不能忽视企业关键人才在本阶段所起的作用。在本阶段，个体对企业的贡献度和影响力很大，成熟大企业持续正常的运作，主要依靠完善的制度，而初创企业对个体的依赖性相对较大，关键人才的人心凝聚和业务导向将是这个时期企业人力资源战略的关注点，那些可以利用个人能力和魅力吸引员工和解决企业难题的管理者或专业人才，将是本阶段人力资源发展的重点对象，他们将对创业的成败起着关键性的作用。

2.2企业成长阶段人力资源管理的策略分析与对策

成长阶段的企业经过了创业期的磨合，企业内外的环境逐渐趋于稳定，组织的扩张和有序的管理便成为了这个时期的重点工程。成长阶段的企业因为发展迅速，企业的规模不断的壮大，对人力资源的管理也提出了新的要求：第一、企业对人力资源的需求量急剧增加，不但数量要求多，而且因为市场拓展的需要，需求紧急，并且对员工的素质也提出了更高的要求；第二、因为创业期强调的企业家精神和个人能力维持企业运转的管理方式已不再能适应企业的迅速发展，需要那种带领下属冲锋陷阵的“英雄型”人才帮助企业实现管理的正规化；需要更具效率的规范化管理来促进企业的发展。因此为适应企业的战略发展，在本阶段人力资源管理的重点应着重于以下几个方面：

（1）   提高对人力资源管理的认识，树立正确的人力资源理念。

（2）建立有职有权的用人机制。很多私营企业最害怕的就是将权力交出去，特别是交给一个企业的外部人。实践中，往往是企业家给了职业经理人一些冠免堂皇的头衔，却无任何权利，也即职业经理人有职有责无权。有待遇、有责任、无权力是对人力资本使用的缺陷。职业经理人作为企业经营管理的执行者，他必须要拥有自己的工作平台和职业空间，拥有企业经营管理权和重大事项决策权，这些权力的行使不仅体现了职业经理人人力资本的价值，同时也体现了职业经理人获取薪酬等级的能力。

在这方面可借鉴日本和欧美企业的做法。这些企业以职业发展来吸引和稳定人才。如微软公司，人力资源部制定了“职业阶梯”文件，详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这一机制将企业的发展同个人的职业生涯和奋斗目标有机地结合起来，顺应了人力资本对职业成就和职业发展空间的客观要求。

（3）建立切实可行的规章制度。人力资本的有效发挥和潜能的挖掘是依赖于人力资源制度的健全和完善。企业管理的规范化和科学化首先表现在要有明确的规章制度。使企业的任何人有章可循。企业的章程就是企业的根本大法，企业中的任何人必须要服务和服从于公司的章程。违反公司的章程就会受到相应惩处，不应该因人而异。

（4）完善组织结构的设计。分析企业环境、企业规模、企业的战略目标、信息沟通等影响组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

（5）根据企业的具体发展情况，进行人力资源需求预测，制定详细的人力资源规划。为满足企业发展对人力资源的各项需求，要使人力资源管理具有前瞻性，使企业人力资源战略的长远性和适应性相统一，使企业规模与企业人力资源相匹配。

（6）建立人力资源信息库，人力资源内部供给与外部供给相结合。通过不断的、多样化的员工培训，以满足企业发展的需要。

（7）进一步开展工作岗位分析，建立岗位规范标准。使员工人适其事，事适其人，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

综上所述，在企业发展阶段，人力资源管理的工作任务非常繁重，它对人力资源的规划、招聘与配置，培训与开发提出重点要求，以适应企业的发展，降低了人力资源管理的滞后性。

2.3企业成熟阶段人力资源管理的策略分析与对策

企业成熟阶段是企业效益与发展、企业灵活性和控制性、内外环境的稳定性达到平衡的颠峰时期。在这个阶段企业绩效最高，资金充盈能力最强，是企业的黄金阶段。本阶段企业战略的关注点：其一，如何深化自己的管理水平并将其塑造成为企业的核心竞争力；其二，如何为自己未来的战略发展变化做好充分的准备。企业成熟期经过一段时间的繁荣后将会进入下一个衰退阶段，这是所有企业均不愿面对的事实，因此，如何积极稳妥的进行内部改革，推迟企业进入衰退期或建立企业新的发展平台，进入新一轮的成长期，便成为本阶段的主要课题。本阶段企业人力资源管理具以下特点：首先，企业的发展，主要依靠企业的整体实力和规范化的管理制度，个人在企业中的作用比发展期更低，其次，随着时间的推移，企业规模的扩大和员工的多样性的加强带来的协调问题，逐渐成为影响人力资源发展的突出问题，容易造成人浮于事的局面；再次，员工的惰性普遍增加，创新能力减弱。最后，企业各工作岗位满员，空缺岗位稀少，员工晋升的空间减小，容易造成有能力人才的流失及对有才能的人员吸引力降低。为解决这些问题，企业对人力资源管理的侧重点再次进行了新的要求：

（1）加强与员工的沟通和培训，为企业培养新的人才。人才的供给应以内部提升为主，大力鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才具畅通的晋升通道，以增达内部员工的晋升空间，提高员工的积极性。

（2）完善员工绩效考核制度，设计更符合企业发展的薪酬制度，以吸引和留住人才，如采用绩效工资制，对不同层次员工分别进行短期或中长期激励，使员工对企业的持续发展产生新的激情。

（3）建立和完善企业文化，充分发挥企业文化的导向功能和凝聚功能。以减少员工的离心力，增加向心力，从而推迟企业衰退期的到来。

总之，企业成熟阶段虽然是企业生命力最旺盛时期，但其实本阶段的企业战略和人力资源管理却暗藏许多危机，它对人力资源管理策略从员工培训开发、员工职业生涯、薪酬管理及建立企业文化等多方面内容提出更新的要求。要大力提倡创新文化和危机教育，塑造新型的企业文化。

2.4企业衰退阶段人力资源管理的策略分析与对策

企业的衰退阶段也是伊查•麦迪思对企业生命周期的划分中的最后一个阶段。本阶段危机开始出现：首先，企业内部员工士气低落，不满情绪增加，人才流失严重，组织结构与企业发展战略不相适应；其次，企业外部经营业绩降低，产品竞争力减弱，市场占有率下降等，这一阶段人力资源管理出现的问题主要表现在以下几个方面：第一，企业盈利减少，人力成本突显，导致人力资源管理经费锐减；第二，员工士气低落，人心不稳，使企业核心人才流失，普通人员过剩；第三，组织结构臃肿，官僚风气滋生，各项制度缺乏执行，此时许多企业为摆脱历史包袱，降低成本，抵制官僚主义，开始进行大规模的裁员，从而导致人力资源管理问题的恶性循环，许多企业最终导致破产。

在此，本人并不反对裁员，如果企业确实人浮于事，严重的人力资源供大于求时，可适当地进行裁员。但这从企业战略管理的角度来说，仅是下下之策，更重要的是企业如何注入新的活力，以实现企业的再生。为此，企业战略方向的调整便成为本时期关注的重点，这时人力资源管理部门需要对企业的组织结构，业务流程、人员更替等各项人力资源工作作出如下重点调整：

（1）裁员时必须公平公正，且妥善安排裁减的人员，这样有利激发在职人员的积极性，提高他们对企业的忠诚度，有利于实现企业的重整和再生。

（2）进行组织结构变革，使之与企业新的发展战略相适应。

（3）严格控制人工成本，并调整企业人事政策，吸引并留住关键人才为寻求企业重生创造条件。

（4）增加培训开发力度，为企业新的发展战略做好人力资源的培训和开发工作。当企业进行转型时，新的项目产品将取代旧的项目产品，此时，优化组织人员将是人力资源管理的重点内容。

总之，企业衰退阶段从另一角度来看也是一个新的创业阶段，此时人力资源管理不仅要为企业衰退期与新的创业期的过渡作更多的工作，而且要采取方法留住、培养和吸引人才，以保证企业的持续发展。

结束语

人力资源管理的内容范围是一定的，管理的特殊性、广泛性、多元性也是固有的，但是，它在不同的企业发展阶段的管理重点策略是不一样的，企业不同的发展阶段出现的问题不同，那么，人力资源管理的方法与对策也就不能一样。这是由不同的企业发展阶段企业的战略目标的不同所决定。因为企业人力资源管理必须与企业总体战略发展要求相适应，它是为了企业发展战略目标的实现而服务的！

参考文献

[1]孙宗虎、王瑞永.人力资源管理流程设计与工作标准[M].出版地:人民邮电出版社.2006,(11).

[2]丁向阳著.人才竞争战略[M].出版地:蓝天出版社.2005,(11).

[3]张德主编.人力资源开发与管理[M].出版地:清华大学出版社.2004,(6).

[4]宝利嘉顾问著.中国企业最常用的人力资源管理工具[M].出版地:北京邮电大学出版社.2007,(7).

[5]赖梦圆.私营企业应注重企业文化的构建.h201109年07期

阅读“湘大论文赏析：浅谈私营企业在发展过程中的人力资源管理”一文知成考，想要了解其他成考指南信息，请关注起航学习网（www.epx365.cn），我们会为大家分享更多精彩成考招生招生信息！

文章出自：http://qh.itpxw.cn/xxxd/201635042.html

文章标题：湘大论文赏析：浅谈私营企业在发展过程中的人



免责声明：本站文章均由入驻起航学习网的会员所发或者网络转载，所述观点仅代表作者本人，不代表起航学习网立场。如有侵权或者其他问题，请联系举报，必删。侵权投诉

(责任编辑：深圳学历教育网)