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湘潭是中国历史文化名城，而湘大更是教育部共建的、湖南省唯一一所没有经过大规模合并的老牌综合性全国重点大学，那么今年又到了湘大毕业的季节了，在这里我校给大家分享下往年湘大大专毕业考生的毕业论文，如“企业文化与核心竞争力”，希望可以帮助大家在写作格式、注意要求等方面提供帮助。

湘大毕业论文（设计）任务书

论文（设计）题目：企业文化与核心竞争力

一、主要内容及基本要求

在经济全球化，知识经济的背景下，企业需要培育稀缺的经济要素以保持持久的竞争优势，增长核心竞争力。企业文化的难以模仿性显示了它的独特价值。企业文化具有独特性，最不容易形成，也无法仿和用其他要素替代，因而它的优劣决定了企业的行业地位和竞争态势在相当程度上揭示了财富分配的秘密。因此，研究企业核心竞争力与企业文化之间的关系，以及如何通过创新以培育企业文化，对当前我国企业具有重大的理论指导意义和现实意义。

二、重点研究的问题

系统阐述了企业核心竞争力理论，包括特征和组成要素，分析了企业文化的内涵、结构、功能和特点。从经济理论和经营业绩方面对企业文化和核心竞争力进行了分析。

三、进度安排

四、应收集的资料及主要参考文献

（1）赵东，构建和谐企业文化提升企业竞争的核心动力，商场现代化，2006

(2).王扬铬，基于核心竞争力的现代企业文化构建，商场现代化，2005,12

(3).骆九遭，企业文化刍议，管理文化，中国期刊网

(4).刘祥胜，略论企业文化，沿海企业与科技，2006，l

(5).刘淑云，刘扬林，浅析企业文化在企业管理中的地位，企业技术开发，2006,1

(6).李鑫，浅谈企业文化的特点和作用，山东煤炭科技，2005，6

[7]梁永乐等，核心竞争力的培育和构建，经营战略，中国期刊网

(8).蔡敏敏，企业竞争优势与核心竞争力比较研究，市场周刊，2004，4

(9).赵忠华，企业核心竞争力的判别标准分析，商业时代，2005，36期，P，。

(10).林广海，基于文化力的企业核心竞争力，企业研究，2005，7

(11).何强核心竞争力理论的局限性[期刊论文]-管理科学文摘2004(11)

(12).张言杰.丁红梅.刘玉春中国企业培育核心竞争力的思考[期刊论文]-管理科学文摘2003(9)

(13).周永平.戴国良浅析企业文化与核心竞争力[期刊论文]-企业技术开发（下半月）2009,28(12)

(14).刘丽珍.刘国伟隐性知识与核心竞争力[期刊论文]-管理科学文摘2007(2)

(15).胡凤霞核心竞争力与企业文化[期刊论文]-现代企业2002(2)

(16).唐冰.钟伟宁.廖小雪.TangBing.ZhongWeining.LiaoXiaoxue新型科研院所人力资源管理发展趋势的探索[期刊论文]-华南热带农业大学学报2007,13(4)

(17).张莉构建企业的核心竞争力--浅议企业文化建设[期刊论文]-中山大学学报论丛2004,24(4)

(18).中国包装联合会设计委员会秘书处中国设计文化纵横谈[期刊论文]-现代企业文化2010(13)

(19).窦斯粤.DOUSi-yue有色科研院所人力资源管理探析[期刊论文]-湖南有色金属2010,26(2)

(20).阳长征.周永生.李慧敏企业文化与核心竞争力关系研究——基于结构方程的实证分析[期刊论文]-商业时代2011(24)

(21).刘忠宏论企业文化与核心竞争力[期刊论文]-管理观察2010(34)

(22).胡凤霞核心竞争力与企业文化[期刊论文]-现代企业2002(2)

(23).王振星谈谈企业核心竞争力与企业文化[期刊论文]-经济师2008(12)

(24).王天佑.王兰云核心竞争力与企业文化建设策略[期刊论文]-现代管理科学2006(10)

(25).常凤莲可持续发展的人才观与21世纪创新人才的培养[期刊论文]-文史杂志2001(2)

(26).黄昌海浅析企业文化建设策略[期刊论文]-学理论2010(6)

(27).阳长征.周永生.李慧敏企业文化与核心竞争力关系研究——基于结构方程的实证分析[期刊论文]-商业时代2011(24)

(28).C．K．Prahlad,CraryHamel．TheCoreComI)etenceoftheCorporationHarvardBusinessReview,1990，68(3)．

(29).2Coombs，Rod．CoreCompetenciesandtheStrategicManagementofR&DR&DManagement,1996，26(4)．

对《企业文化与核心竞争力》的文献综述

一、研究的目的及现实意义

企业文化就是一个企业的灵魂，一个人若没有灵魂，那么他就是一个行尸走肉，一个企业也是一样。企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，作为企业的客户在选择合作的时候一般先看这个企业的文化，就像我们选择朋友的时候，先看他们的价值观是否相近。

强有力的企业文化能够保证一家企、具有强大的凝聚力，因为它不是单纯买下雇员的时间，而是在发挥他们的忠诚和创造力，激励他们齐心协力、共同思考解决难题。这样才能使今天的企业在不断适应市场变化的过程中稳步前进。在企业文化日益成为企业核心竞争力的今天，探讨如何通过加强企业文化建设，尤其是企业精神文化层次的建设，对于提高企业的核心竞争力具有十分重要的现实意义。

二、研究的主要观点和研究方法

本论文的研究重点也是创新点是为什么说企业文化是企业的核心竞争力的基石，如何通过加强企业文化建设来提高企业的核心竞争力。

本论文从企业文化热的兴起、对比美国、日本、中国的企业文化的特点，结合先进企业的文化特点，提出企业文化在构建企业核心竞争力中的基石作用，其中应用同仁堂的案例来说明一个公司的企业文化建设得如何，对其核心竞争力有着十分重要的影响，主要是采用比较研究和实证分析方法。

三、参考文献

(1).赵东，构建和谐企业文化提升企业竞争的核心动力，商场现代化，2006

(2).王扬铬，基于核心竞争力的现代企业文化构建，商场现代化，2005，12

(3).骆九遭，企业文化刍议，管理文化，中国期刊网

(4).刘祥胜，略论企业文化，沿海企业与科技，2006，l

(5).刘淑云，刘扬林，浅析企业文化在企业管理中的地位，企业技术开发，2006，1

(6).李鑫，浅谈企业文化的特点和作用，山东煤炭科技，2005，6，

[7]梁永乐等，核心竞争力的培育和构建，经营战略，中国期刊网

(8).蔡敏敏，企业竞争优势与核心竞争力比较研究，市场周刊，2004，4

(9).赵忠华，企业核心竞争力的判别标准分析，商业时代，2005，36期，P，。

(10).林广海，基于文化力的企业核心竞争力，企业研究，2005，7

(11).何强核心竞争力理论的局限性[期刊论文]-管理科学文摘2004(11)

(12).张言杰.丁红梅.刘玉春中国企业培育核心竞争力的思考[期刊论文]-管理科学文摘2003(9)

(13).周永平.戴国良浅析企业文化与核心竞争力[期刊论文]-企业技术开发（下半月）2009,28(12)

(14).刘丽珍.刘国伟隐性知识与核心竞争力[期刊论文]-管理科学文摘2007(2)

(15).胡凤霞核心竞争力与企业文化[期刊论文]-现代企业2002(2)

(16).唐冰.钟伟宁.廖小雪.TangBing.ZhongWeining.LiaoXiaoxue新型科研院所人力资源管理发展趋势的探索[期刊论文]-华南热带农业大学学报2007,13(4)

(17).张莉构建企业的核心竞争力--浅议企业文化建设[期刊论文]-中山大学学报论丛2004,24(4)

(18).中国包装联合会设计委员会秘书处中国设计文化纵横谈[期刊论文]-现代企业文化2010(13)

(19).窦斯粤.DOUSi-yue有色科研院所人力资源管理探析[期刊论文]-湖南有色金属2010,26(2)

(20).阳长征.周永生.李慧敏企业文化与核心竞争力关系研究——基于结构方程的实证分析[期刊论文]-商业时代2011(24)

(21).刘忠宏论企业文化与核心竞争力[期刊论文]-管理观察2010(34)

(22).胡凤霞核心竞争力与企业文化[期刊论文]-现代企业2002(2)

(23).王振星谈谈企业核心竞争力与企业文化[期刊论文]-经济师2008(12)

(24).王天佑.王兰云核心竞争力与企业文化建设策略[期刊论文]-现代管理科学2006(10)

(25).常凤莲可持续发展的人才观与21世纪创新人才的培养[期刊论文]-文史杂志2001(2)

(26).黄昌海浅析企业文化建设策略[期刊论文]-学理论2010(6)

(27).阳长征.周永生.李慧敏企业文化与核心竞争力关系研究——基于结构方程的实证分析[期刊论文]-商业时代2011(24)

(28).C．K．Prahlad,CraryHamel．TheCoreComI)etenceoftheCorporationHarvardBusinessReview,1990，68(3)．

(29).2Coombs，Rod．CoreCompetenciesandtheStrategicManagementofR&DR&DManagement,1996，26(4)．

(30).KevinECoyne,StephenJ．D．Hall‘，PatriciaGormanClifford．麦肯锡高层管理论丛，2001(2)．

目录

摘要……………………………………………………………………1

第一章：绪论………………………………………………………1

1.1课题研究的背景及意义………………………………………..……………1

1.1.1企业文化的背景介绍………………………………………………...…1

1.1.2企业文化的意义…………………………………………….………..…1

1.2国内外研究的现状……………………………………………………...…2

1.2.1国外发展现状…………………………………………………….………2

1.2.2.国内企业文化发展现状…………………………………………..……4

1.3课题研究的重点和主要内容…………………………………………...…6

第二章：企业文化及企业核心竞争力的概述……………………..…7

2.1企业文化的内涵和结构………………………………………………...…7

2.1.1企业文化的内涵……………………………………………………...…7

2.1.2企业文化的结构……………………………………………………...…8

2.2企业文化的特点………………………………………………………....13

2.3企业文化的形成因素………………………………………………..……14

2.4企业文化的功能……………………………………………………....…15

2.5核心竞争力的内涵及其特点………………………………………...……17

2.5.1.核心竞争力的内涵…………………………………………………..…17

2.5.2.核心竞争力的特点………………………………………………..……18

2.6核心竞争力的构成要素………………………………………………..…19

第三章：提升企业文化及企业核心竞争力的建设……………...…21

3.1企业文化建设的基本原则及定位…………………………………………21

3.2建设有中国特色社会主义制度的企业文化………………………………22

3.3建设优秀的企业文化提高企业核心竞争力……………………………..24

3.4建立企业文化与企业核心竞争力应注意的问题………………………..26

第四章：企业文化与企业核心竞争力的案例分析………………….29

4.1.中兴通讯企业文化概述……………………………………………………29

4.2.中兴企业文化是中兴通讯稳健持续发展的驱动力……………………..33

4.3.中兴企业文化是中兴核心竞争力的基石…………………………………33

4.4.优秀的企业文化应成为员工的一种待遇………………………………..37

总结………………………………………………………………………...…39

参考文献…………………………………………………………………..…42

企业文化与核心竞争力

摘要：在经济全球化，知识经济的背景下，企业需要培育稀缺的经济要素以保持持久的竞争优势，增长核心竞争力。企业文化的难以模仿性显示了它的独特价值。企业文化具有独特性，最不容易形成，也无法仿和用其他要素替代，因而它的优劣决定了企业的行业地位和竞争态势在相当程度上揭示了财富分配的秘密。因此，研究企业核心竞争力与企业文化之间的关系，以及如何通过创新以培育企业文化，对当前我国企业具有重大的理论指导意义和现实意义。本文在揭示当前国内外企业竞争能力和获利能力的基础上，对企业核心竞争力和企业文化进行了剖析，分析了企业文化对核心竞争力的影响。本文认为企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，它所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所共同可。企业文化作为企业核心竞争力的重要组成要素，具有愈来愈显著的功效，在经济全球化时代具有无可替代的作用。因此，培育独特的企业文化是企业核心竞争力增长的重要方式。本文系统阐述了企业核心竞争力理论，包括特征和组成要素，分析了企业文化的内涵、结构、功能和特点。从经济理论和经营业绩方面对企业文化和核心竞争力进行了分析。

关键词：企业文化核心竞争力竞争优势增长

Enterprisecultureandcorecompetitiveness

Abstract:Intheeconomicglobalization,underthebackgroundofknowledgeeconomy,theenterpriseneedstocultivatescarceeconomicelementstomaintainlastingcompetitiveadvantage,increasethecorecompetitiveness.Corporatecultureisdifficulttoimitationshowsitsuniquevalue.Uniquecorporateculture,themostnoteasytoform,norcopyandreplacewithotherelements,anditsqualitydeterminestheenterprise'sindustrystatusandcompetitionsituationinquiteextent,revealsthesecretofwealthdistribution.Therefore,researchtherelationshipbetweentheenterprisecorecompetenceandcorporateculture,andhowtofostercorporateculturethroughinnovation,tothecurrentourcountryenterprisehasimportanttheoreticalsignificanceandpracticalsignificance.Thisarticleinthecurrentdomesticandforeignenterprisecompetitionabilityandprofitability,onthebasisoftheenterprisecorecompetitivenessandanalyzesthecorporateculture,corporateculture'sinfluenceonthecorecompetitivenessareanalyzed.Thispaperarguesthattheenterprisecultureisreferstotheenterprisematerialculture,behaviorculture,systemculture,spiritualculture,itcontainsvalues,codeofconduct,suchasideologyandphysicalformareSharedbymembersoftheorganizationcanbe.Corporatecultureasanimportantelementofthecorecompetitivenessofenterpriseshasbecomemoreandmoresignificantefficacy,hasirreplaceablefunctionintheeraofeconomicglobalization.Therefore,cultivatingtheuniquecorporatecultureistheimportantwaystothegrowthofenterprisecorecompetitiveness.Thisarticlesystemelaboratedtheenterprisecorecompetitivenesstheory,includingthefeaturesandelements,analyzestheconnotation,structure,functionandcharacteristicsofenterpriseculture.Fromtheeconomictheoryandoperatingperformanceofenterprisecultureandcorecompetitivepowerisanalyzed

Keywords：enterpriseculture,corecompetitivepower,

competitiveadvantage,growth

企业文化与核心竞争力

第一章：绪论

1.1课题研究的背景及意义

1.1.1企业文化的背景介绍

文化一词来源于社会人类学，企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。最先对于企业文化的研究是西方管理界。伴随着全球经济化的快速发展以及全球经济的全面开放，当今的企业的竞争不仅是科学技术人才资本的竞争。企业文化更是企业核心竞争力优良的具体体现。所有企业文化已成为各大企业重点塑造的对象，如今的企业文化更能体现企业的未来发展方向以及发展成果。企业文化包含的内容有很多。其核心重点还是它的价值观问题，价值观作为经营理念的核心。为所有的员工提供了一个共同的奋斗目标，并且成为他们生活工作中的行动指南。调查研究发现，成功的公司企业都拥有自己优秀的企业文化，这些企业文化是公司的一种无形资产，它能促进公司的快速良好发展。反之，没有良好企业文化的公司最后终会走向衰亡、倒闭。

1.1.2企业文化的意义

企业文化就是一个企业的灵魂，一个人若没有灵魂，那么他就是一个行尸走肉，一个企业也是一样。企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，作为企业的客户在选择合作的时候一般先看这个企业的文化，就像我们选择朋友的时候，先看他们的价值观是否相近。

强有力的企业文化能够保证一家企、具有强大的凝聚力，因为它不是单纯买下雇员的时间，而是在发挥他们的忠诚和创造力，激励他们齐心协力、共同思考解决难题。这样才能使今天的企业在不断适应市场变化的过程中稳步前进。在企业文化日益成为企业核心竞争力的今天，探讨如何通过加强企业文化建设，尤其是企业精神文化层次的建设，对于提高企业的核心竞争力具有十分重要的现实意义。

1.2国内外企业文化的研究现状

1.2.1国外企业文化的发展现状

IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着"三条信念"：　1．尊重员工个人的信念　2．尊重客户的信念　他们的响亮口号是"IBM就是服务"。他们采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销员。二.是选择、培养为客户服务的"客户工程师"。3有理想，用理想去执行一切任务的信念。

花旗银行企业文化

以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。

客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌

寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。

惠普企业文化

惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。　一，相信、尊重个人，尊重员工；　二，追求最高的成就，追求最好；　三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

在国外最为著名的有四部著作，分别是由美国哈佛大学教授特雷斯•E•迪尔与美国麦肯齐咨询公司的阿伦•A•肯尼迪合著的《企业文化--现代企业的精神支柱》（1982年出版，中译本由上海科学技术文献出版社1989年出版），由美国加州大学教授威廉•达内编著的《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》（美国艾迪生－韦斯得出版公司1981年出版，中译本由中国社会科学出版社1984年出版），由美国斯坦福大学教授理查德•帕斯卡尔与哈佛大学教授安东尼•阿索斯合著的《日本企业管理艺术》（1981年出版，中译本由中国科学技术翻译出版社1984年出版），由美国麦肯齐咨询公司研究人员托马斯•J•彼得斯及小罗伯特•H•活特曼合著的《成功之路--美国最佳企业的管理经验》（1982年出版，中译本由中国对外翻译出版公司1985年出版）。

1.2.2.国内企业文化发展现状

在过去几年里，随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的工作，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化中国企业文化中国企业文化中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。但是，我们必须看到，中国现代企业成长的历史仍然很短，改革开放不到30年，邓小平南巡讲话才过去14年，中国企业的活力真正释放也就10年左右的时间，而大多数国有企业现代企业制度建立的时间还不到10年，甚至更短的时间。中国企业在全球企业发展史中只能算个“孩童”。究竟这“孩童”未来有何造化，既要看社会经济环境如何演变，更要看自己有什么核心竞争力，是否能持续提升自己的核心竞争力。通过数据的计算，中国企业文化现状的综合评分为3.50分（采用5点计分法）。该得分总体上比较高，这与我国近几年来企业文化建设的大环境有着重要的关系。从各维度的具体数据中我们得出，理念与价值观（3.69）、文化建设（3.66）、员工工作动机（3.69）以及组织制度（3.62）这四个维度评分最高，领导和决策（3.51）略高于平均分。而其他七个维度得分则略为偏低，其中管理方式（3.22）、内部沟通（3.22）和员工忠诚度（3.25）分数最低，其次是员工满意度（3.45）、工作环境（3.47）、员工激励（3.46）、培训与员工发展（3.40）。

对企业文化内涵的研究主要有胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》一文中指出的，我国企业缺乏这种“自我实现，追求个人既定目标的自我意识’’，而这种非主流的过渡性文化是建立现代企业制度的难题；赵琼在其发表的《对中国企业文化发展的反思》文章中指出，企业是实体性组织，企业文化不等于企业精神，它渗透于企业激励机制、管理体制、经营策略之中，并协同起作用的；仲伟周在《企业改革与发展》中提出，企业文化是一种内在化的企业人格的体现，总体来看，企业文化亦是整个社会文化在企业中的影像；在《企业文化与社会责任》一文中，宋东梅指出，企业作为社会的产物应当承担社会责任，企业原有单一的经济功能已越来越向经济性与社会性并存的方面发展，使企业成为经济属性与社会属性相统一的社会成员。H3企业文化的研究方法主要包括定量化研究方法和定性化研究方法，大陆派多采用Schein整体阐释性的定性化研究方法，l：l-女n颇具代表性的陈春花教授在其发表的《企业文化的塑造》中将企业文化的理念融入组织的不同发展阶段去考察。而港台派多青Hofsteded定量化研究方法，比如徐联恩、赖国茂著作的《企业文化属性与企业绩效一权变观念》书中说到，组织文化或典范改变的改造重生，是企业变革的不同形式，都定义为企业变革的内涵而对组织绩效有着重大的影响；《企业文化构建的实证性研究》的作者张炳林、占德干则认为，企业文化影响并代表着企业的生存、组织、感知方式以及员工为人处事的方式，并且这种方式是一种惯性行为。

1.3课题研究的重点和主要内容

1．3．1研究重点

本论文的研究重点也是创新点是为什么说企业文化是企业的核心竞争力的基石，如何通过加强企业文化建设来提高企业的核心竞争力。

1．3．2研究内容

在这一部分主要介绍选题的背景和意义，课题研究的重点内容，国内外本课题研究的现状。第二部分，企业文化概述。在这一部分主要介绍企业文化的涵义、企业文化的功能和作用、企业文化的结构。核心竞争力的内涵及特点，核心竞争力的构成要素。第三部分，企业文化的基本原则及定位，重点介绍了如何建设中国特色社会主义的企业文化以及建设企业文化应该主要的问题。第四部分，通过对中兴通讯有限公司企业文化的案例分析。进一步验证企业文化是企业核心竞争力的说法。

1．3．3研究方法

本论文从企业文化热的兴起、对比美国、日本、中国的企业文化的特点，结合先进企业的文化特点，提出企业文化在构建企业核心竞争力中的基石作用，其中应用同仁堂的案例来说明一个公司的企业文化建设得如何，对其核心竞争力有着十分重要的影响，主要是采用比较研究和实证分析方法。

第二章：企业文化及企业核心竞争力的概述

2.1企业文化的内涵和结构

2.1.1企业文化的内涵

现代企业文化的内涵由四个层次构成：即物质文化、行为文化、

制度文化、精神文化。

物质文化：现代企业文化的物质层是由企业中凝聚着本企业精神文化的生产经营过程和产品的总和，是现代企业文化结构中最表层的部分，是人们可以直接感受到的，也是从直观上把握不同企业文化的依据。

行为文化：行为文化是企业文化的浅层部分，是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。它主要包括两大类：一类是关于企业生产经营方面的活动，如生产活动、经营活动和科学技术活动；另一类是关于企业内部人与人之间的行为活动，如人际关系的协调活动、教育宣传活动、文娱体育活动等。

制度文化：现代企业文化的制度层是具有本企业文化特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和，包括厂规、厂纪及生产经营过程中的交往方式、行为准则等。制度层是企业文化的第二层或称为中介层，它构成了各个企业在管理制度上的文化个性特征。但是，并非所有规章制度和经营管理行为都是企业文化的组成部分。只有那些企业哲学、价值观念、道德规范的具体体现才构成现代企业文化的制度层。现代企业文化总是在观念实践观念的过程中形成的，脱离了制度层的企业文化将是空中楼阁，失去了实际作用。

精神文化：现代企业文化的精神层是企业文化构成要素的最深层是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。

2.1.2企业文化的结构

企业文化的结构包括三层，分别是物质层、制度层、精神层。

1.精神层：精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。企业文化有无精神层是衡量一个企业是否真正形成了自己的企业文化的标志和标准。企业文化精神层包括以下七个内容：

(1).企业愿景：《第五项修炼》的作者，美国著名管理学家彼得．圣吉说过“一个缺少全体衷心共有的远景、价值观和使命的组织，必定难成大器”，而“有了衷心渴望实现的目标，大家就会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。”企业愿景是一张描述组织目的、使命和未来理想状态的浓缩的“企业蓝图”。它是企业共同愿望的景象，也是企业中人们所共同持有的意象或景象，它是人们心中一股令人深受感召的力量，它创造出众人一体的感觉。一个公司的企业愿景是这个企业未来状况的一个简明的文字描述，确定了这个企业整体发展的方向。它是组织努力要达到的境界，要去实现的目标，企业愿景是团队行动的精神动力。

(2).企业哲学：它又被称为企业经营哲学，是指企业领导者为实现企业目标而在整个生产经营管理活动中坚守的基本信念，是企业领导者对企业长远发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考。企业哲学是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本指导思想和依据。只有以正确的企业哲学为先导，企业的资金、人员、设备、信息等资源才能真正发挥效力。企业哲学的形成首先是由企业所处的社会制度及周围环境等客观因素决定的，同时也受企业领导者的思想方法、政策水平、科学素质、实践经验、工作作风以及性格等主观因素的影响。企业哲学是在企业长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认知和接受，具有相对稳定性。

(3).企业核心价值观:它是指企业全体员工共同信奉的价值标准和基本信念，也可称作是企业的基本信仰。这是企业文化精神层的核心，也是企业文化中最稳定的内容。随着企业内外部环境的改变，企业的竞争策略、经营理念和管理模式可以调整变化，但其核心价值观是不会轻易变化的。IBM有三条闻名天下的价值观，即“尊重个人，服务至上，追求卓越”。尊重个人，它强调公司尊重每个员工的个性，工作应该让员工满意，真诚地关怀员工；服务至上，强调对顾客的服务热情、服务态度、服务及时、服务水平，正因为如此，就有了一句话，IBM即服务：追求卓越，强调世界上永远没有最好的产品和服务，而只会有更好的产品和服务。IBM就是要不断创新，追求卓越，好上加好。

(4).企业精神:它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的。因此，企业文化是企业精神的源泉，企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物。企业精神是企业群体意识的精华，是企业价值观的精华，它不能自发产生，也不能由外界强加，它需要一个从分散到系统、从现象到本质、去伪存真、去粗取精，不断概括、升华的提炼过程。如果没有这个过程，企业群体意识和价值观将始终处于一种自发、散乱、不自觉、不系统的状态，无法升华为企业精神。

(5).企业风气:它是指企业及其员工在生产经营活动中逐步形成的一种带有普遍性的、重复出现且相对稳定的行为心理状态，是影响整个企业生活的重要因素。企业风气是企业文化的直观表现，企业文化是企业风气的本质内涵，人们总是通过企业全体员工的行为举止感受到企业风气的存在，并透过它体会出该企业的企业文化。企业风气一般包括两层含义，一是许多企业共有的良好风气：二是指一个企业有别北京工业大学管理学硕士学位论文于其它企业的独特风气，即在一个企业的许多风气中最具有特色的最突出的最典型的某些作风，它体现在企业活动的各个方面，形成全体员工的特有的活动方式，构成该企业的个性特点。企业风气是约定俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等方面的综合反映。企业风气一旦形成，就会在企业中造成一定的气氛，并形成企业员工群体的心理定势，导致多数员工一致的态度和共同行为方式，因而成为影响全体员工的无形的巨大力量。企业风气所形成的文化氛围对一切外来的信息具有筛选作用，良好的社会风气在具有良好风气的企业里能引起共鸣，不良的社会风气则会在企业里产生抵触、遭到抑制。同样不良的社会风气在企业文化贫乏、企业风气差的企业很容易造成劳动积极性下降，人际关系紧张，凝聚力减弱、离心力加大等灾难性后果，而在企业文化完善、企业风气健康的企业，比较容易使全体员工与企业同呼吸、共命运，同舟共济。

(6)企业道德:企业道德是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则。制度解决是否合法的问题，道德解决是否合理的问题。企业道德主要解决四个方面的关系：企业、国家、社会的关系；企业和环境的关系；企业与人的关系，建立企业“人际道德”的约束机制；企业的本职工作权力和企业的特殊行为责任之间的关系，建立“企业行为道德”的约束机制。

(7)企业宗旨:它是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺。作为从事生产、流通、服务活动的经济单位，企业对内、对外部都承担着义务。对内，企业要保证自身的生存和发展，使员工得到基本的生活保障并不断改善他们的生活福利待遇，帮助员工实现人生价值；对外，企业要生产出合格的产品、提供优质的服务，满足消费者的需要，从而为社会的物质文明和精神文明进步做出贡献。

2．制度层

这是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求。制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中遵守的行为准则，它主要包括以下三个方面：

(1).一般制度:它是指企业中存在的一些带有普遍意义的工作制度和管理制度，以及各种责任制度。这些成文的制度与约定与不成文的企业规范和习惯，对企业员工的行为起着约束的作用，保证整个企业能够分工协作，井然有序、高效的运转。

(2).特殊制度:它主要是指企业的非程序化制度，如员工评议于部制度、总结表彰会制度、干部员工平等对话制度、干部“五必访”制度等。

(3).企业风俗:它是指企业长期相沿、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等。它可以自然形成，又可以人为开发，一种活动、一种习惯，一旦被全体员工共同接受并沿袭下来，就成为企业风俗的内容。

3．物质层

这是企业文化的表层部分，它是企业创造的物质文化，是形成企业文化精神层和制度层的条件，更是企业精神文化的载体。从物质层中往往能折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。它主要包括以下几个方面：

(1).视觉识别要素：它是指企业名称、标志、标准字、标准色等。它们是企业物质文化的最集中的外在体现。

(2).物质环境：它是指企业的自然环境、建筑风格、办公室和车间的设计和布置方式、绿化美化情况、污染的治理等，是人们对企业的第一印象，这些无一不是企业文化的反映。

(3).产品特色：它包括产品的功能、特点、式样、外观和包装等。

2.2.企业文化的特点

企业文化是一种追求企业整体效应的文化：企业文化追求员工与企业同步成长、服务社会的价值观,追求一流的管理、一流的技术、一流的产品、一流的服务的经营观念,追求企业在顾客心目中的形象和在社会上的美誉、地位,以使企业达到更快、更高、更强的目标。企业文化具有强烈的经济性：企业作为自主经营、自负盈亏的经济组织,必须也应当讲究自身的经济效益。正因为如此,它注重投入和产出的变换,追求经济效果以实现盈利、增加积累、壮大企业规模、谋求企业长远发展。它必须充分利用和组织自身的一切资源,脚踏实地进行企业的生产、制造、经营和服务。企业文化是一种集体文化：企业文化是一种集体文化,强调共同作战、共同发展的团队精神和积极和谐、蓬勃向上的工作氛围,从而推动和激励企业的每一位员工协调一致的行动,以达到预期的目的。企业文化是一种以创新为突出特征的文化：面对市场竞争,不断创新才是一个企业永葆生命力的最可靠的保证。因为竞争环境的复杂多变和竞争互动的加快将会使竞争优势动态化。动态竞争将改变企业战略的思维,导致企业必须形成新的思维方式和方法,即新的企业文化。企业文化、社会文化相互作用：企业文化置身于社会文化和民族文化的大环境,企业文化必将受到社会文化和民族文化深层次的影响、约束和规范。作为一种特定组织的文化,企业文化一般并不主动地去影响企业以外的社会成员的思维和行为,但是,蕴藏在企业文化中的那些人类共同的道德意识、积极的价值观和美好的精神境界、思想修养,以及企业在生产经营中所积累的先进的科学技术、创新观点等,也必将通过企业的员工、产品和服务慢慢渗透到整个社会中,对社会文化的发展发生影响。

2.3企业文化的形成因素

民族文化和社会文化因素：民族文化是影响企业文化的重要因素之一。不同的民族有不同的文化，这种文化必然会影响到企业文化。（例如，我们国家的民族文化往往带有儒家思想的特征，非常重视“和为贵”的价值理念。）相对于社会大文化来说，处于亚文化地位的企业文化植根于民族文化土壤中，这使得企业的价值观念、行为准则、道德规范等无不打上民族文化的深深烙印。

外来文化因素：中国实行改革开放以来，从西方发达国家引进了大量的技术和设备，在引进、消化、吸收外国先进技术和管理的同时，也引进了国外的文化。引入文化形态可以分为三个层次，即民族层次的文化、企业层次的文化及个体的个人文化，它们都会对我国企业文化产生不同程度的影响。通过引进国外的先进管理思想，增强了我国企业的创新精神、竞争意识、效率观念、质量观念、效益观念、民主观念、环保意识等的培育，成为我国企业文化中的新鲜血液。

地域文化因素：同一国家的不同地区之间，地域性差异是客观存在的，正是由于不同的地域在不同的地理、历史、政治、经济和人文环境下，因而在一定程度上会产生企业间文化的差异。

行业文化因素：由于各个行业在生产特点、管理模式和服务要求上存在很大的差异，所以企业文化也必然存在差异。

企业传统因素：企业文化的形成过程也就是企业传统的传承过程，企业文化的发展过程也就是企业传统去粗取精、扬善抑恶的过程。因此企业传统是企业文化的重要因素。

企业发展阶段因素：企业处于不同的发展阶段，决定了它将面临不同的发展状况和焦点问题，进而影响到企业文化的不同特点。

个人文化因素：指的是企业领导者和员工的思想素质、文化素质和技术素质对企业文化的影响。

2.4企业文化的功能

(1).导向功能:企业文化作为广大职工共同的价值观、追求,必须对职工具有强烈的感召力。这种感召力就能把企业职工引导到企业目标上来。这种功能往往在企业文化形成的初期就已存在,并长期地引导职工始终不渝地去为实现企业的目标而努力。

(2).规范(约束)功能:企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则,对职工有规范和约束作用。在一个特定的文化氛围中,人们由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而获得心理上的平衡与满足。反之,则会产生失落感和挫折感。因此,作为组织的一员往往会自觉地服从那些根据全体成员根本利益而确定的行为准则,产生“从众”行为。这就是企业文化规范(约束)功能的依据所在。

(3).凝聚功能:美国学者凯兹•卡恩认为,在社会系统中,将个体凝聚起来的主要是一种心理力量,而非生物的力量。社会系统的基础,是人类的态度、知觉、信念、动机、习惯及期望等。企业文化正是以大量微妙的方式来沟通企业内部人们的思想,使企业成员在统一的思想指导下,产生对企业目标、准则、观念的“认同感”和作为企业一员的“使命感”。同时,在企业氛围的作用下,使企业成员通过自身的感受,产生对本职工作的“自豪感”和对企业的“归属感”。“认同感’、“使命感”、“自豪感”、“归属感”的形成,将使职工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。

(4).激励功能:所谓激励,就是通过外部刺激,使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。研究激励理论的学者发现,最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错,至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错,那倒无关紧要。在一个“人人受到重视、个个受到尊重“价值观指导下的文化氛围中,每个成员所作出的贡献,都会受到青睐,得到领导的赞赏和集体的褒奖。结果是,在这种环境中,任何一个心理健全的成员都会感到满意,受到鼓舞,同时为了进一步发挥个人的才能而瞄准下一个目标,并以旺盛的斗志开始新的行动。这就是所谓“没有什么比成功更能导致成功的了。”

2.5核心竞争力的内涵及其特点

2.5.1.核心竞争力的内涵

核心竞争力是企业各种有形资源、人力资源、组织投入产出活动综合作用的产物，它主要体现在为客户创造价值的能力，而不是简单的与竞争对手相比所形成的优势能力。可以通过如个人能力、组织能力更有效的发挥，使企业在产品开发、市场销售、组织管理等各项活动中做的比竞争对手更有效、更负责任、更高质量和更低风险。简单地说，核心竞争力就是一个企业最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势并获得稳定超额利润的竞争力,是企业获得长期竞争优势的基础。

关于企业的核心竞争力，企业界和学术界众说纷纭。有人认为技术是企业竞争力的核心，有人认为管理是企业竞争力的核心，也有人认为人才才是企业的核心竞争力。实际上，企业核心竞争力不仅受到技术、资源、管理模式等硬件因素的影响，而且与企业文化这一软件因素密切相关。优秀的企业文化不仅能有效地提高企业的竞争层次和竞争品位，更重要的是通过增强企业内部的凝聚力来提升企业的核心竞争力，强化企业的竞争优势。当前，从我国成功企业的成长经验来看，企业核心竞争力的打造离不开优秀的、独特的企业文化，而缺乏优秀的企业文化，纵使掌握了稀缺资源和先进技术，也无法塑造企业的核心竞争力，企业的发展也由于缺少文化的支撑而陷于困境。

硬件部分:企业核心价值的硬件部分，基本上说的是企业的核心能力，如技术研发能力、产品能力、资源获取能力（包括市场拓展能力、融资能力、获得政府支持能力等）。就硬性部分一般而言，核心产品生产能力构成核心竞争力的主干；其余较细的枝干则是基于核心产品附带的外观识别、品牌特征等；提供养分、生命力及稳定力的根基部分是企业的核心资源。核心资源包括所获取的技术、知识、外部资源以及相关能力。

软件部分:核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业文化的各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。

核心价值观:某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共识，继而成为理所当然的道理，被称之为核心价值观或核心理念。这种核心信念有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时候遇到的阻力。

2.5.2.核心竞争力的特点

(1).持续发展性：核心竞争力为企业带来的竞争优势不是短期的，而是长期的，它能够使企业在竞争中立于不败之地。

(2).差异性：一个企业拥有的核心竞争力和别的竞争对手是不同的，具有不同于竞争对手的差异化的优势，从而形成自己的特色。

(3).独特性：一个企业自己拥有的核心竞争力，而别的企业则不具备。

(4).协同性：企业核心竞争力是个系统，这个系统的各因素之间相互依赖、相互促进，共同给企业经济效益的提高带来协同效应。

(5).不易被复制：一个企业的产品可以被仿造，组织制度可以被拷贝，技术可以被竞争者以各种手段获得，人才可以被挖走，但作为一个企业的核心竞争力是不易被复制的。

2.6核心竞争力的构成要素

（1）.企业创新的能力，包括市场创新能力、技术创新能力、管理创新能力等。如果企业创新能力强，哪怕企业现在还不具有很强的一种态势，也迟早会具有很强的竞争力。企业竞争力中最重要的是创新能力，其考量指标有如新技术的投入、开发研究经费在企业总收入所占的比重、专项数目、科研成果转化率等。

（2）.开拓市场的竞争力，表现为提高市场占有率、增强新业务的开拓能力、加速知名品牌的形成能力、提高对市场变化的反应能力等。

（3）.规模竞争力。在一般情况下，在同样的技术条件和市场环境下，企业规模越大，产品成本就越低，从而销售价格就越低，在价格上就具有竞争优势。企业规模的考量指标包括资产规模、营业收入、用户数量等。

（4）.管理和资源整合的竞争力。企业能否整合其掌握的自由（人力、物力、财力等资源），使各种要素充分发挥作用，就表现在管理能力的高低上。管理能力的考量指标涉及财务管理效益、资本运作能力、劳动生产率的高低、对信息的收集和处理能力等。

（5）.环境竞争力，表现为企业是否具有行业环境竞争力等。这种优势因地域不同而发生变化。另外，政策环境如何让，政府是否支持、鼓励企业发展等也是环境竞争力的题中之意。综上所述，从普拉哈拉德和哈默给出的一个描述性概念开始，核心竞争力概念的内涵不断被丰富，涉及管理、产品、技术和能力等多方面，也就形成了企业核心竞争力的以管理观、只是观、技术观、文化观等作为思想基础的不同流派、不同视角的研究并不意味着看核心竞争力的研究是混乱的，恰恰相反，这种多样化的研究广泛而深刻地丰富了核心竞争力的内涵，也拓宽了核心竞争力的理论框架。这些不同视角的研究相辅相成，它们之间不存在替代的关系，未来核心竞争力理论的主要发展就是将这些不同观念下的理论进行全面综合。

第三章：提升企业文化及企业核心竞争力的建设

3.1企业文化建设的基本原则及定位

企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。企业文化建设涉及的问题比较多，不同的国家制度、不同的民族特点、不同的经济政治环境、不同的行业、不同的地域等都会影响到企业文化的建设。应遵循以下原则：企业文化建设

(1).目的性:这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位。企业文化的建设者一定要清楚企业文化在本企业整体建设中所处的地位，这是一个最最基本的前提;二是企业文化建设的目标和方向。明确企业的价值观、企业哲学、企业精神、道德规范等，从战略的高度整体规划企业文化，并按此组织建设。企业文化建设

(2).开放性:企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么就需要具有开放性。企业文化建设

(3).创新性:时代是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。“创新”几乎在所有企业的企业文化中都可以找到他的影子。

(4).参与性:参与性或者说是人性化，的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化，就必须要具有超强的参与性。如员工运动会，可以让尽可能多的员工参与进来，是一种非常好的企业文化建设方式。又如选美，选美本身有性别、身高等严格条件限制，参与的员工必然少，员工的激情自然就得不到提高，根本不利于企业文化的建设。除非是特殊行业特殊事件才采用这种方式。企业文化建设

(5).合作性:是指“团队合作”与“交流”。“团队合作”与“交流”是目前用得比较多的词，但在这里还是不得不提出。企业文化要想顺畅地建设就必须符合这个原则。

(6).独特性:这里主要是指企业文化的行业特征和自身特点。不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业结合所在行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。如安踏的企业远景：成为中国市场品牌美誉度和市场份额双第一的中国体育品牌，并成为全球销售额排名前十的体育用品公司。安踏突出在体育品牌的塑造就是行业独特性的体现。

3.2建设有中国特色社会主义制度的企业文化

《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》提出，社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，必须强化教育引导，增进社会共识，创新方式方法，健全制度保障，把社会主义核心价值体系融入国民教育、精神文明建设和党的建设全过程，贯穿改革开放和社会主义现代化建设各领域。这为广大国有企业的先进文化建设确定了正确指针，开掘了思想源泉。作为社会文化的重要组成部分，企业文化是企业在一定的社会历史环境下，在长期的生产经营和管理活动中所形成，并为企业绝大多数成员自觉遵守和自愿奉行的价值观念、共同理想、行为规范、企业宗旨等的总和。在企业文化建设中，正确的发展方向和目标对企业文化的形成、发展具有重要意义。对于肩负重大社会责任的国有企业来说，积极贯彻《决定》要求，自觉坚持、积极推进社会主义核心价值体系与企业的具体情况及经营管理实践相结合，主动以社会主义核心价值体系为指导，创造性地将其融入广大员工的价值观念、共同理想、行为规范、道德标准和企业目标、企业宗旨中，进而形成企业文化，是国有企业先进文化建设的重要内容。

第一，坚持以马克思主义中国化最新成果——中国特色社会主义理论体系指导国企先进文化建设。

第二，坚定不移地以中国特色社会主义共同理想作为国企企业文化和员工的共同理想、行动指南。中国特色社会主义是当代中国发展进步的根本方向，集中体现了最广大人民根本利益和共同愿望。国有企业在企业文化建设中，要深入开展理想信念教育，引导员工深刻认识中国共产党领导和中国特色社会主义制度的历史必然性和优越性，深刻认识中国特色社会主义道路既是实现社会主义现代化和中华民族伟大复兴的必由之路，也是创造人民美好生活的必由之路，自觉把企业目标和员工个人理想置于中国特色社会主义伟大旗帜之下，融汇于中国特色社会主义共同理想之中。

第三，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神引领国企企业文化继承发扬，与时俱进。任何企业文化都产生于特定时代背景，与特定的民族、地域文化密切相关。与此同时，还要牢固树立和践行社会主义荣辱观。社会主义荣辱观体现了社会主义道德的根本要求，也是从企业文化到社会文化的重要内容。

3.3建设优秀的企业文化提高企业核心竞争力

优秀的企业文化能给公司带来良性的发展，给公司带来新鲜的血液。是公司的方向标，是员工进步的动力。在当今的中国的社会主义制度下建设优秀的企业文化提高企业核心竞争力需要坚持以下五点：

（1）.坚持以正确的政治理论为指导，牢牢把握先进文化的前进方向。企业文化建设只有坚持以科学发展观为指导，以爱国主义、集体主义和社会主义为核心，以良好的职业道德和艰苦创业精神为灵魂，以正确的理想信念教育和正确的世界观、人生观、价值观教育为基础，紧密结合企业实际，不断丰富和锤炼企业文化的内涵，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，才能确保企业文化建设的正确方向，使企业文化积极健康发展。

（2）.坚持管理首位和以人为本。企业文化建设要以提高企业综合管理素质为目的，使建设过程和生产管理经营一同进行，融为一体，做到以企业的生产经营活动为中心，充分体现企业文化的管理功能，为企业的生产经营活动服务，防止企业生产经营和企业文化建设“两张皮”。要牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。企业文化需要全员参与，对内挖掘员工资质和潜能，提高员工忠诚度和归属感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一，对外不断提升阳城品牌形象，赢得社会各界的信任和支持。

（3）.坚持实事求是和循序渐进。在企业文化的总结提炼过程中，要从企业生产经营管理实际出发，充分考虑企业人员素质、行业特点、管理环境和文化背景，做好规划，使企业文化建设的目标、内容、方式和手段符合实际，切实可行；要把握好繁简结合和层次梯度，抓好企业文化建设各个层次建设的协调性，选准切入点，稳扎稳打，逐步推进，不断完善，务求实效。

（4）.坚持共性和个性相结合。个性特色是企业文化建设的生命力。在企业文化建设过程中，既要遵循企业文化建设的一般规律，积极学习国内外著名企业在企业文化建设中的优秀成果，体现规律性，又要注意企业个性的提炼与培养，因时、因地制宜，形成自己的特色，做到共性与个性的有机结合。

（5）.坚持创新和持续改进。企业文化具有相对稳定性，但企业文化建设不可能一劳永逸，必须与时俱进，随着企业内外环境的变化，对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善，不断调整改进，不断求实论证以便得到更广泛认同，增强企业文化的适应性和生命力。

3.4建立企业文化与企业核心竞争力应注意的问题

正确认识企业文化形成的条件企业文化是职工的自觉意识，但不是自发形成、自然产生的。企业文化融汇了职工的共同理想、企业愿景、价值准则和道德观念，它是企业职工的自觉意识。但同时我们也看到，企业文化不是自发形成的，它是企业领导人适时地将企业文化理论引入企业，通过细致的思想政治工作、行为科学原理的运用和各种管理措施的潜移默化、定向引导的产物。明确这一点，有利于解决一部分企业在培育企业文化上的疑虑。比如，认为本企业条件差，任务完成得不好，创不了一流，争不了上游；职工觉悟低，人心不齐，形不成共同的目标和信念等。同时也有助于克服企业文化自发论，从而促使企业领导者正确认识到培育和形成企业文化的客观条件和途径，增强信心，把培育独具风格的企业文化当作企业生产经营的必要条件来抓。

（1）.学习优秀企业的企业文化，但切不可盲从。目前在我国有一些企业由于建设强有力的企业文化，竞争力大为提高，社会形象和知名度也得以确立。而其他一些企业，看到别的企业有了企业文化，就不加分析地接受与模仿，这样会产生盲目的“从众行为”。

（2）.企业领导观念的更新，是建设企业文化的关键。如果企业领导人观念意识还停留在过去，很难设想企业文化能适应当今市场经济数字化信息化的需要。即使职工群众有了这种观念和意识，但领导人的观念没有更新，也是无济于事的。如有的企业主要领导认为，“搞什么企业文化，还不如把这个钱发给困难职工实在。”在这样的企业是建设不了先进性企业文化的。领导人意识与企业文化关系是密切的：领导人具有先进的观念与意识，企业不一定会具有先进的、强有力的企业文化；企业领导人如果不具有正确的观念与意识，企业就一定不会形成正确有效的企业文化。

（3）.正确处理企业文化的负积累。企业文化在发展过程中，会出现正负两个方面的积累。企业文化的正积累是指健康的积极的企业文化的自我完善过程，负积累是指病态的不良的企业文化恶性发展导致整体文化逐渐衰败的过程。一种特定的文化制度发展到一定程度就会出现负面效应。比如劳动分工过细，就会导致作业单调乏味，缺乏刺激性和创造性：管理制度过强，就会限制企业的信息传递和情感交流；价值观念过强，则会顽固不化一味排斥新观念、新事物，压抑创新思维。要克服企业文化的负积累，就必须不断的发展和变革企业文化。比如建立网状组织，形成非正式组织文化，实行弹性工作制度和弹性管理制度。

（4）.克服文化刚性，建立弹性文化任何文化都有刚性的一面，即抗拒变化的属性。物质文化容易改变，通过新的投资可以建立新的工作环境和生产新的产品。但是新投资往往受到资金的制约，从而形成了物质文化的刚性。制度文化则会抑制新的规章制度，一是因为人们习惯于已有的制度从而内在的抑制新制度，二是因为新的规章制度是对现有利益格局的重新划分，因此那些利益受损者会强力抑制新制度的形成和实施。新制度文化的形成往往要求持久的强有力的改革。精神文化一旦形成就更难改变。因为人的精神观念是最难改变的，其结果是很容易形成刚性文化。可见，企业文化从物质文化上升到精神文化的过程，也是文化刚性逐渐积累放大的过程。一旦企业文化发展到生命周期的第四个阶段即刚性文化阶段，企业的发展反而受到文化的制约和阻碍。企业文化不再是企业发展的动力，而是阻力。要克服文化刚性，必须建立弹性文化，即物质条件、规章制度和精神观念都是弹性的可以改变的企业文化。

第四章：企业文化与企业核心竞争力的案例分析

4.1.中兴通讯企业文化概述

中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商。公司通过为全球140多个国家和地区的电信运营商提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。公司成立于1985年，在香港和深圳两地上市，是中国最大的通信设备上市公司。中兴通讯股份有限公司是中国高科技通信设备主导供应商之一。经过二十五年的发展历程，中兴通讯在经营规模不断壮大的同时，认真落实科学发展观、积极履行企业社会责任，自觉地把企业社会责任融入到公司的战略、企业文化和生产经营活动中，努力构建和谐企业。2009年2月，中兴通讯股份有限公司正式成为联合国全球契约组织的成员。中兴通讯将以此为新的起点，把全球契约及其十项原则纳入企业经营和文化，努力推进经济、环境与社会的和谐发展，致力于成为全球优秀企业公民的典范。

中兴通讯CSR愿景:以道德的和可持续的方式开展所有的业务，保护和提升所有直接和间接为ZTE工作的所有员工的人权、健康、安全、福利以及个人发展以对环境负责任的方式运作，致力于解决世界当前和未来的挑战帮助所有的客户–内部和外部客户–利用各种机会改变世界，在全世界各地积极地影响社会

中兴通讯CSR战略:在整个ZTE和供应链，基于行业的最佳实践，通过持续的学习和不断的提升，积极地发展、实施和改善CSR的符合性。ZTE的目标是长期成为全球的CSR领导者。

使命远景:中兴通讯，业界领先，为全球客户提供满意的个性化通讯产品及服务;重视员工回报，确保员工的个人发展和收益与公司发展同步增长；为股东实现最佳回报，积极回馈社会；2017年成为世界级卓越企业。

企业文化:

互相尊重，忠于中兴事业

精诚服务，凝聚顾客身上

拼搏创新，集成中兴名牌

科学管理，提高企业效益

---中兴通讯核心价值观

产品领域:中兴通讯的产品涵盖无线、核心网、接入承载、业务、终端产品等五大产品领域。中兴通讯坚持以市场为驱动的研发模式进行自主创新。通过独立自主的开发主体，层次分明、科学规范的创新体系、持续的研发投入，中兴通讯在技术开发领域取得一系列的重大科技成果。中兴通讯是中国重点高新技术企业、技术创新试点企业和国家863高技术成果转化基地，公司每年投入的科研经费占销售收入的10%左右。

人力资源:人才是企业最宝贵的资源，中兴通讯实施“以人为本”的人才战略，建立了一套引进、培训、使用、激励全球人才的机制。良好的个人发展空间、富有竞争力的薪酬待遇及公司内部互相尊重的和谐的文化氛围，为中兴通讯在全球人才市场赢得了良好的声誉。同时，高学历、高素质、年轻化、专业化的人才队伍为企业研发和市场拓展提供了强大后盾。

高素质人才:8万余名员工，从事海外业务的有10000余名，海外员工本地化率达65%。技术类人员数量达到50000名，纯研发人员超过25000人，居中国上市公司之首。

人才国际化：中兴通讯信奉“全球成就源自本地智慧”的经营理念，坚持海外人才的本地化战略，广泛招募全球精英，在海外机构，员工本地化率达到65%。

员工待遇:以一流待遇吸引一流人才，为员工提供有竞争力的薪资及完善的福利保障体系。2006年，中兴通讯入选年度“大学生最佳雇主”企业。职业发展积极拓展个人发展空间，进行个性化职业生涯规划，实行技术系统晋升、业务系统晋升、管理系统晋升“三条线”的员工职业发展道路，使每个人的发展都能与公司发展紧密结合。

员工培训:中兴通讯深谙学习型组织的战略意义，建立了包括通用性培训、专业培训和岗位培训在内的三级培训体系，以塑造复合型人才为目标，培养员工在具体实践中所需的各种技能。

编辑本段企业公民中兴通讯坚信企业是社会的一个重要组成部分。公司在不断改善经营的同时，积极参加各项公益和环保活动，致力于与社会的共同发展。

诚信纳税：中兴通讯坚持诚信纳税，回报社会，6年的纳税累计总额已超过160亿元。

设立企业爱心基金:设立“企业爱心基金”，为遭受特殊困难的群体提供援助。中兴通讯在云南、江西等省设立了多家希望学校并保持长期援助关系，同时，中兴通讯长期组织实地慰问和援助抗战老兵。

2003年，捐建云南省红河州勐桥中学综合教学楼。2000年，捐建江西省吉安市天玉镇中兴希望小学。

职业健康:中兴通讯积极推进环境管理体系和职业健康安全管理体系的建设和实施，通过了ISO14001和OHSAS18001认证审核，表明公司在环境和职业健康管理领域已经达到国际先进水平。

救援:“为所服务的国家和地区的发展做出贡献”，是中兴通讯在全球发展中贯彻的宗旨。2008年5.12四川汶川大地震中，中兴通讯协中兴员工为灾区捐款1000万元人民币。在2005年南亚震灾中，中兴通讯是“第一家在受灾前线慰问中国救援队的中资企业”，共捐赠财物价值200多万人民币，支援灾区重建。2004年12月，印度洋海啸灾难后，中兴通讯向海啸受难国捐赠了价值250万美元通信设备。1998年全国特大洪灾期间，向湖北、湖南、江西、黑龙江等重灾区捐款捐物累计近两千万元人民币。

政府公益事业:积极参加公益事业和社区建设，为“全球信息社会峰会”、“第十届全国运动会”、“亚欧财长会议”、“APEC会议”和“亚洲博鳌论坛”等提供各类赞助，截至2005年底，中兴通讯为政府公益事业提供赞助近千万元。

4.2.中兴文化，中兴通讯稳健持续发展的驱动力

随着经济全球化进程的加快，越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。在企业成功的因素中，技术是很重要的一点，但技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。中兴文化之所以制胜，主要源于独特的经营理念和管理方式。对于国内一个规模庞大的高科技公司来说，培养独特的企业文化，是企业持续、稳定发展的基础。企业文化建设应侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征也会不相同，并产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。因此，企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位，这样才能在万变的市场上立于不败之地。

4.3.中兴企业文化是中兴核心竞争力的基石：

中兴企业文化就是中兴的强有力核心竞争力，它的文化的优异性主要表现在以下几点

(1).诚信文化：诚信是中兴通讯的立身之本，中兴人行动的第一准则。诚信的第一个概念。企业的诚信。众所周知，近期美国各大企业纷纷爆出财务丑闻，在国内也同样存在财务报表的虚假利润，上市公司造假圈钱令广大股民深恶痛绝，诚信危机在拷问企业出路何在？综观通信业也是如此，国外电信业巨头纷纷出现巨额亏损，他们要技术有技术，要专利有专利，为什么业绩还如此下滑？答案是两个字：私利。在私利的驱动下，导致企业经营者不择手段，作出大量的不惜牺牲企业的信誉的短期行为，目的是个人利益的套现。国内企业“造假圈钱”粉饰企业业绩，除了个人获利，再有的目的是体现个人任期业绩；国外企业不存在任期业绩，但虚假利润可以带来高额期权套现。这在中兴通讯行不通，中兴企业文化手册中明确规定，对外交往、宣传以及发布公司业绩要坚持诚信务实的原则。简单的例子，中兴通讯上市至今，从不参与股票炒作，给予投资者的是长期的回报，靠业绩增长赢得股民信任，基金大量持有中兴股票，看中的也是企业稳健经营，业绩保持持续增长带来的收益。诚信的第二个概念。企业成员之间的尊重和信任。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。

比如在管理上，中兴所创造的文化是“充分授权”，授权团队走向成功。信任每一名员工，是将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益，各级管理者是教练的身份，指导和帮助员工实现工作目标。上下级观点不一致时，我们强调通过沟通达成共识，沟通则要求以倾听作为基础，平等、开放的心态，并且下级可以越级汇报，而上级一般不允许越级指挥。对员工的尊重还体现在奖励上。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。为此，我们为员工的业生涯的发展设计了三条跑道，员工可以根据自己的擅长选择管理、业务和技术三条线来实现自己的职业发展，在中兴并非当官才是成功人士，有成就的业务和技术骨干可以和总裁一样的待遇，这也是留住人才的最为重要的激励机制。事业、待遇和感情，是中兴吸引留住人才的三个法宝，三条跑道使员工与企业共同成长。企业总说要重视人才，体现在哪呢？“员工是企业最重要的资源。”企业对此几乎众口一辞，但大多数员工却不以为然。我们的原则就是在企业发展的进程中要让员工充分分享企业的成功。这一点也集中反映在我们制定的分配原则上，企业收益，先分配给员工和投资者，然后是国家和企业。

(2).顾客文化：顾客之上，始终如一地为顾客的成功而努力。企业是为客户服务的。企业成功的关键是客户，客户决定一切。中兴的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。建立顾客文化。永远保持对顾客的热情。同顾客做有利可图的生意，是成功企业发展的推动力。一般来讲，顾客可以自主选择供应商。因此，想留住顾客并吸引新的业务，企业必须首先争取到为顾客服务的权利。要做到这点，企业只能提供顾客想要的产品或服务，出顾客愿出的价钱，而且要保证目标顾客明白企业所提供服务的好处所.成功属于那些持之以恒提供优质产品或服务的企业。它们能够预期并满足顾客的要求。公司里有着一种与众不同的独特氛围。所有员工都了解和支持企业目标，总能生产出顾客愿意掏钱买的产品或服务。它们不仅时刻检查自己目前的业绩水平，寻求各种方式迅速提高业绩，而且测控各项重要的健康标准。企业总是要求员工爱顾客、永无休止地为他们从未谋面的股东赚取利润。为此，企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。由此看来，企业应当公平对待员工，让他们了解所有事宜的进展及前因后果。培养出良好的士气，企业才能战无不胜。

(3).学习文化：不学习的人，实际上是在选择落后。学习是一种美德，学习先进企业的成功经验，以开放的心态对待一切批评；挑战变革，敢于突破常规，力图改变大大小小的游戏规则，把变革甚至危机转为机会；激励创新，不断寻找一切好的设想，不管它来自何处。知识经济下企业的竞争，不仅仅是产品、技术的竞争，更是人才的竞争，实质上是学习能力的竞争。企业必须建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化，将知识视为企业最重要的资源，支持组织和员工有效地获取、创造、共享和利用知识，提高企业核心竞争力，成为一种学习型组织，适应竞争的需要。LearningOrganization(学习性组织)，这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的“脚步”在不断加快。世界正变得越来越不可预测，而唯一可以肯定的就是，我们必须先发制人来适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快、产品的生命周期在不断缩短。而“简”的目的，正是为了更好地实现“迅捷”。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。员工的态度是企业文化的一方面。中兴员工总是“从正面看问题”，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话“生于忧患、死于安乐”，保持健康的危机感是中兴不断追求更好的一个前提。作为国内通信行业中最大的企业之一，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的是自己，所以一直稳健经营，保持持续健康增长，并准备迎接中兴越来越大的发展空间。

4.4.优秀的企业文化应成为员工的一种待遇

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。

(1).企业社会美誉度是员工得到的文化待遇:一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房称研究所，主要“研究项目”是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

(2).企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本:一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

(3).企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利:中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

总结

随着科学技术的进一步发展，知识经济的到来，企业和企业之间的竞争越来越激烈。企业如何在激烈的竞争中生存发展，谋得自己的一片天地，就必须构建自己的核心竞争力。核心竞争力是能够给企业带来竞争优势的、独特的、竞争对手不能模仿也不能复制的促进企业长期发展的能力。核心竞争力具有持续发展性、差异性、独特性、协同性和不易复制性的特点。构成企业核心竞争力的因素有许多，如核心技术、人力资源品牌形象、稀有资源等，但其中最关键的最具有动力支撑的就是企业的文化。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它是企业精神形态文化、制度形态文化和物质形态文化的有机复合体。企业文化的形成要受到五个方面的因素的影响，即民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、企业传统因素和个人文化因素。企业文化之所以构成企业核心竞争力的基石，原因在于企业文化具有导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能、激励功能、规范功能、调节功能、传播功能、信念功能、应变功能，简言之，能够起到内聚人心，外塑形象，达到上下同欲者胜的境界；企业文化的特点就在于以人为本的管理，即尊重人、理解人、信任人、发展人、为了人。管理发展的软化趋势、人性化趋势，管理理论对人的假设由经济人、社会人到文化人，说明了文化管理是管理的最高层次和境界，是真正的自主管理、无为而治，它解决了人们行为的内在动力和思想态度这些根本问题，这种无形的、内在的、内化于人们心目中的价值观、精神、理念等才是企业核心竞争力的基石。建设有特色的企业文化应该遵循以下原则：以人为本的原则；绩效原则；目标原则；兼容原则；共识原则；有特色的企业文化具备的特征：突出时代性；注重创新性；创造个性；强调阶段性。建设有特色的企业文化，构建企业核心竞争力的基础。为此应该从以下几个方面出发：

（1）.对民族优良文化的继承

我们对民族文化的继承，不是照单全收，更不是简单的重复，而是与时俱进的扬弃和发展。许多企业洋文化没学会，把老祖宗的东西倒是丢得差不多了。民族文化是区别一个民族和另一个民族的分水岭，是民族分野的重要标志。入世后经济向全球化方向发展，国际间的竞争也同益激烈，那么企业文化在国际竞争中的作用越来越重要。中华民族在长期历史发展中形成的优良文化，是孕育中国企业文化的沃土，是中华民族实现伟大复兴的重要力量源泉。没有对民族文化的弘扬，即使经济上去了，我们的民族也不复存在。民族的才是世界的，没有了民族文化的底蕴，很难在世界竞争中获得真正持久的成功。

(2).对企业自身文化的个性的张扬

企业的发展历史不同、各自所处的行业不同、产品和服务不同、目标客户也不同、领导方式和员工队伍的素质不同、经营环境不同、竞争态势不同等等，这就表明企业必须根据自己的“企情”因地制宜，量体裁衣，而不是照搬照抄别的企业的文化。只有保持了文化的这种个性，才能形成自己的独特的差异化的优势，才能给竞争对手形成真正的威胁，从而构建企业的核心竞争力。

(3).学习优秀的企业文化，增强企业核心竞争力

企业文化的实践是起源于日本，理论研究是产生于美国。因此日本和美国的许多公司建立了优秀的企业文化，如丰田、ⅢM、松下、索尼、沃尔玛等。它们的企业文化具有鲜明的时代特色，也具有广泛的借鉴价值。在借鉴世界著名企业优秀的企业文化时一定要注意三点，一是要结合自己的行业特点、企业特点、产品和服务的特点等具体的情况；二是要学以致用，不要把那些精神、理念挂在墙上，说在嘴上，写在纸上，更重要的是要落实到行动上；三是要有创新精神，要敢于超越。我国的企业文化已在快速的发展、建设当中，祝愿中国的企业文化发展的更加完善、健全、优秀。中国的企业更好的创新发展，走向世界的企业舞台。

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