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湘大成考毕业论文（设计）任务书

论文（设计）题目：论现代企业人力资源开发的核心和关键

一、主要内容及基本要求

人力资源是现代企业生存与发展的关键。要充分开发人力资源，企业一方面要建立以潜能开发与职业能力建设为核心的人力资源开发体系，另一方面要搞活机制，通过人才使用形式多样化、员工职业发展通道网络化、组织架构扁平化等具体手段来促进人尽其才、才尽其用。知识经济时代，人力资源已成为现代企业在激烈竞争中充满生机活力的特殊资源。人力资源是企业生存与发展的关键，企业的核心优势取决于其独特性和优势，从某种意义上说，现代企业的竞争实质就是人力资源的竞争。因此，人力资源的开发、培育、吸引等活动，已逐渐成为现代企业获取最大效益的系统工程。

二、重要研究的问题

一、人力资源对企业的意义

二、人力资源开发核心

三、人力资源开发关键

三、进度安排

序号	各阶段完成的内容	完成时间
1	选题	2013.01.10
2	开题	2013.01.15
3	初稿	2013.02.25
4	修改	2013.03.10
5	定稿	2013.03.20

 

四、参考文献

1、谢晋宇：《论作为独立学科的人力资源开发》，南开管理评论2001年第6期。

2、王洪秀：《构建中国潜能培训的思考》，中国培训，2002年第5期。

3、谢晋宇：《后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革》，南开管理评论，2003年第2期。

4、许文华，李凤芝：《国外人力资源开发管理模式研究》，黑龙江社会科学，2002年第3期。

5、郭庆松：《新世纪中国人力资源管理研究面临的挑战与发展趋势》，宁夏社会科学，2004年02期

6、侯荔江：《现代企业人力资源管理基础与系统研究》

对现代企业人力资源开发的核心和关键的文献综述

一、研究的目的及现实意义

我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿万计高素质人才，发挥我国巨大人力资源在激烈的市竞争中求得生存发展的决定性因素。

人力资源开发是实现企业资源合理配置的首要问题。企业的物力资源和财力资源的合理配置对企业来说固然重要，但是，在知识经济形态中，企业经济增长不再依托有形资源，也就是说不是直接取决于物质资源、资金、硬件的规模和增量，而是直接依赖于对有效知识的积累和利用而获得经济的增长。很显然，在知识经济时代，企业的发展以知识为基础，知识可以减少对资源、劳动、时间和资金的需要，知识成为经济增长最重要的资源和企业财富的核心和源泉。作为知识载体的企业人力的合理配置，不仅是企业的物力资源和财力资源的合理配置的前提，更是企业效率的关键。所以，作为企业，只有充分发挥组织内部的人力资源优势，努力做到人尽其才，才能最大限度地发挥人力潜能，使物尽其用。

人力资源开发是企业长盛不衰的组织保障。我国加入wto后，国内企业不仅要在国内竞争和发展，更重要的是必须参与国际竞争，这就对国内企业搞好人力资源开发提出了新的更高的要求。企业不仅要培养一支合格的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，从而有利于企业推进科技进步和不断发展先进生产力、降低产品成本、提高产品质量和市场竞争能力，有利于提高企业管理水平，进企业管理、制度和科技创新。可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是与时俱进的需要，是企业能够长盛不衰的组织保障。

人力资源开发日益成为培育职工献身精神的主要方面。一般来说，人的智力和潜能的发挥与环境密切相关。大量的实践证明，在一个公正廉明、团结和谐的组织中，人们不仅工作愉快，能有效发挥其聪明才智，而且他的潜能也能得以展现，美国心理学家勤温所提出的关于人类行为的著名公式是：人的行为＝f（个体因素×环境因素）。该公式表示，人类行为是个体与环境两方面因素交互作用的结果，是人和环境的综合效应。因此，对于当前我国企业来说，在人力资源开发中，不仅要注意物质利益和工作条件的安排等外部因素，同时也要更加注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可等，营造一个理想的工作环境。

人力资源开发是企业不断实现科技创新的原动力。创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。而人力资源既是科技创新的源泉又是科技进步的动力，只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃，这时往往会带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新，就没有科技发明转变为现实的生产力，就没有科技产品转化为商品。因此，适应知识经济创新的需要，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的战略性课题。

二、研究的主要观点和研究方法

人力资源是现代企业生存与发展的关键。要充分开发人力资源，企业一方面要建立以潜能开发与职业能力建设为核心的人力资源开发体系，另一方面要搞活机制，通过人才使用形式多样化、员工职业发展通道网络化、组织架构扁平化等具体手段来促进人尽其才、才尽其用。知识经济时代，人力资源已成为现代企业在激烈竞争中充满生机活力的特殊资源。人力资源是企业生存与发展的关键，企业的核心优势取决于其独特性和优势，从某种意义上说，现代企业的竞争实质就是人力资源的竞争。因此，人力资源的开发、培育、吸引等活动，已逐渐成为现代企业获取最大效益的系统工程。

三、参考文献

1、谢晋宇：《论作为独立学科的人力资源开发》，南开管理评论2001年第6期。

2、王洪秀：《构建中国潜能培训的思考》，中国培训，2002年第5期。

3、谢晋宇：《后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革》，南开管理评论，2003年第2期。

4、许文华，李凤芝：《国外人力资源开发管理模式研究》，黑龙江社会科学，2002年第3期。

5、郭庆松：《新世纪中国人力资源管理研究面临的挑战与发展趋势》，宁夏社会科学，2004年02期

6、侯荔江：《现代企业人力资源管理基础与系统研究》

目录

摘要-----------------------------------------------------------------------6

论现代企业人力资源开发的核心与关键-----------------------------------------7

前言--------------------------------------------------------------------7

一、人力资源开发是现代企业可持续发展之本------------------------------------7

1、人力资源开发是企业发展的内在动力------------------------------------7

2、人力资源开发已成为国内外优秀企业发展的战略问题-----------------------8

二、人力资源开发核心：潜能开发与职业能力建设--------------------------------8

1、潜能开发与员工职业能力建设：企业人力资源开发体系的核心---------------9

2、公司大学：培养员工职业能力的有效途径--------------------------------10

三、人力资源开发关键：机制创新与人尽其才-----------------------------------10

1、使用形式多元化:用活人才---------------------------------------------11

2、职业发展通道网络化：人尽其才----------------------------------------13

3、组织架构扁平化：激活人才--------------------------------------------15

参考文献：-----------------------------------------------------------------17

论现代企业人力资源开发的核心与关键

摘要：人力资源是现代企业生存与发展的关键。要充分开发人力资源，企业一方面要建立以潜能开发与职业能力建设为核心的人力资源开发体系，另一方面要搞活机制，通过人才使用形式多样化、员工职业发展通道网络化、组织架构扁平化等具体手段来促进人尽其才、才尽其用。

关键词：人力资源开发；职业能力建设；人力资源有效利用

Theoryofthecoreofmodernenterprisehumanresourcesdevelopmentandthekey

Abstract:Humanresourcesarethekeytosurvivalanddevelopmentofthemodernenterprises.Inordertofullydevelophumanresources,theenterprisesshouldestablishthepotentialdevelopmentandprofessionalcapacity-buildingasthecoreofhumanresourcedevelopmentsystem.Ontheotherhand,weshouldenliventhemechanismtopromoteonlythebestpossibleusethroughtheuseoftheformdiversityoftalent,staffcareerdevelopmentchannelnetwork,aflatorganizationalstructure,andsoon.

Keywords:Humanresourcedevelopment;professionalcapacity-building;effectiveutilizationofhumanresources。

论现代企业人力资源开发的核心与关键

前言

知识经济时代，人力资源已成为现代企业在激烈竞争中充满生机活力的特殊资源。人力资源是企业生存与发展的关键，企业的核心优势取决于其独特性和优势，从某种意义上说，现代企业的竞争实质就是人力资源的竞争。因此，人力资源的开发、培育、吸引等活动，已逐渐成为现代企业获取最大效益的系统工程。

一、人力资源开发是现代企业可持续发展之本

人力资源开发这一学术术语最早出现在1967年，是由美国乔治•华盛顿大学奥纳德•那德勒教授提出。他对人力资源开发的定义是：1.是由雇主提供的有组织的学习体验；2.在一段特定的时间内；3.其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性 。由此可见，企业作为人力资源开发的主体，肩负着为雇员提供培训开发的职责，并由雇员绩效提升而受益。

1、人力资源开发是企业发展的内在动力

著名管理学家彼得•德鲁克认为任何国家的发展和进步都是赋予资源以新的创造财富能力的结果，这种能力就是创新。伦敦商学院教授贝蒂塔•范•斯塔姆在其新著《创新力：企业生存和发展的内在动力》中，把“创新是企业成功最重要的原动力”这一论断通过案例阐述得更为透彻深入。而人力资源，特别是企业家群体、科研技术专家，恰恰是促进创新发展、推动企业进步的先决条件。有调查显示，世界100家大公司有70%认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。因此，通过人力资源开发，使企业具备高质量的人力资源是企业可持续发展的动力因素。

2、人力资源开发已成为国内外优秀企业发展的战略问题

企业要发展，关键因素在于人力资源，国内外许多优秀企业都已充分认识到这一点，并纷纷实施了人力资源抢夺战略和开发战略。日本松下电器提出“企业靠人、人靠研修”，注重通过培训等手段对企业人力资源进行开发，使松下电器风靡世界各国市场。德国西门子公司高度重视人力资源开发，不仅投入大量资金用于人力资源开发活动，而且注重员工生涯规划，重视后备人才培养，使之成为具有150年悠久历史的百年老店。据调查，许多优秀企业为了提升竞争优势，纷纷把企业人力资源开发与管理放在一个重要的地位，欧洲1000家大型企业有50％以上的企业人事主管都是由董事兼任的；美国进入企业副总裁行列的人士都是人力资源开发和管理专家。

二、人力资源开发核心：潜能开发与职业能力建设

人力资源开发与企业兴衰密切相关，那么企业应如何有效开发人力资源呢？我们认为，所谓的人力资源开发有两个关键特征：第一，人力资源开发的核心内容是潜能开发，目的在于培养人才的职业能力；第二，人力资源开发的关键环节是建立充分利用人力资源的机制和环境，有效利用各种才干，最终达到人尽其才。

1、潜能开发与员工职业能力建设：企业人力资源开发体系的核心

人的显能是指在工作实践中已经表现出来的能力，而潜能则是尚未表现出来的能力。开发人的潜能，将成为管理的核心问题。有关研究表明，人类的潜能迄今为止至少还有90%以上处于沉睡闲置状态。一个智力正常的人，如果迫使其大脑达到一半的工作能力，就可以轻而易举地学会40种语言，学完数十所大学的课程 。当然，这是广义上所指的潜能，与企业人力资源开发关注的重点有所不同。企业注重与职业相关的员工潜能开发。

研究发现，由于现代企业中人才流动更加频繁，员工对组织的忠诚度下降，所以更加关注职业能力而不再重视职务 。提供与职业能力建设相关的潜能开发，企业一方面可以吸引优秀员工，一方面会由于员工绩效提高而受益。由此可见，员工潜能或职业能力的开发理应成为企业人力资源开发的核心，企业应建立以员工能力建设为核心导向的人力资源开发体系。

建立以员工能力建设为核心的人力资源开发体系，应注意以下方面的问题：首先，在人力资源开发中，既要注重开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度等具体措施来积极有效地开发人的巨大潜能。其次，员工的培训与开发必须重在培养员工个体的自我发展的能力，尤其是知识和技能开发及其素质的提高。同时，让员工逐步形成自我发展的意识；第三，创新企业员工开发的组织机构与管理模式，提高企业员工培训与开发的整体能力。为适应新的员工开发体系，企业可构建多种多样的培训开发职能部门或机构，如学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式等。

2、公司大学：培养员工职业能力的有效途径

在人力资源开发上，各大现代企业都投入了大量的资金和精力，从某种程度上说，知识经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。美国通用电气公司有自己的克劳顿维尔管理发展研究所，英国罗弗集团有自己的罗弗学习基地，德国的西门子公司、美国摩托罗拉公司都拥有自己的公司大学，它们根据企业战略发展需要，培养企业内部或者与企业相关的人员，使之成为具有创新精神和实践能力的高级专门人才。

目前，公司大学在欧美社会蓬勃发展，仅美国就有2000多家公司大学。全球500强公司中建有公司大学的占70%，我国知名企业已建立公司大学的有：海尔大学、联想学院、光明学院、金蝶大学、UT斯达康大学、康佳学院等。公司大学成为企业人力资源开发的重要阵地，以此增值人力资本，占据企业发展的制高点。

三、人力资源开发关键：机制创新与人尽其才

员工职业能力的建设是人力资源开发的核心内容，它为人力资源利用提供了前提和基础。然而，企业有无活力、创新，最终要看人力资源的有效利用程度，所以广义的人力资源开发包含了人力资源的有效利用。

事实上，美国的人力资源开发是由个人开发、职业生涯开发和组织开发三个部分组成的。个人开发通过教育培训活动以帮助个人成长和发展；职业生涯开发旨在根据企业发展的需求开发一系列的教育和培训活动，调动和发挥每个员工的兴趣、能力、知识、技能；组织开发则从组织的近期目标和远期目标的需要来进行人力资源的合理调配，确保企业目标的真正实现 。并且建立一系列的机制来保证和促进人力资源开发。

因此，构建合理有效的机制，努力创造人尽其才的文化和环境，是现代企业人力资源开发的关键所在，也是人力资源开发的基石。

1、使用形式多元化:用活人才

人力资源分布存在巴累托效应，即人力资源分布存在非均衡性。这种非均衡性不仅存在于各个城市之间，同时也存在于各个企业之间。实践证明，越是发达的地区，人才密度越高；越是规模大、效益好的企业，越能集中人才。而经济欠发达的地区和中小企业，吸引人才，占有人才，难度则比较大。这样就形成了一方面人才得不到充分利用，另一方面又有一些企业人才短缺的现状。

要解决这个难题，前提就是要创新机制，建立人才共享的整合机制，倡导多元化的人才使用形式，打破我国企事业过去僵化的“单位制”人才拥有模式，变刚性流动为柔性流动，充分开发人力资源，使人才本身的价值得到最大的体现。具体而言，可以采用以下一些方法：

（1）人才共享使用。现代企业采用新的人力资源开发理念，用才不用人，变人才独有为共享，由企业储备向社会共用转变，集天下优才而用，提高了人力资源的利用率。

就人才共享的形式而言，最常见的有委托式共享。所谓的委托共享是指对临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业的人才。委托共享是有效利用和开发人力资源的极佳途径。尤其对于目前人才紧缺的行业来说，通过委托共享的形式，用活了人才，解决了问题。譬如目前极为紧缺的信息技术人员，管理者往往难以留住这类重要人才，对此有些企业通过委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。另外如目前市场上极为缺乏的同声传译人才，严格地说，我国专业的同声传译人才仅25至30人左右，为有效利用这些紧缺人才，人才共享是唯一的选择途径。

（2）人才互换使用。所谓人才互换使用是指用人单位之间，把人才作为一种资源来配置，将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给另外企业，并从对方企业换回能在本企业发挥作用的急需人才，被互换的员工也可以是本企业正在使用的人才，如果其他的企业急需使用，在不影响本企业业务的前提下就可以出借。同样互换的企业也可以是竞争对手，但这些都必须以不泄漏本公司商业秘密为前提。这种成功的用人模式使日本企业受益匪浅，据悉，日本的各大公司之间互相保持紧密联系，他们经常交流人才信息，互换使用。

（3）实施“候鸟计划”，建立企业博士后工作站。长期以来，我国博士后甚至博士、硕士这些高层次人才，属于象牙塔的塔尖，一般都是由高等院校和研究所培养。“产、学、研”之间缺乏桥梁。在现代企业中，由企业来培养博士后的新模式受到欢迎。从1994年10月宝钢建立全国第一个企业博士后工作站，广泛吸引高等学校、科研院所所具有博士学位的英才到宝钢开展博士后研究工作。目前，全国已建立257个企业博士后工作站。实践证明，企业博士后培养模式具有针对性强、周期短、见效快等特点，有利于人力资源开发与企业技术创新。在上海宝钢从事博士后研究工作的一位博士，成功地研制出螺纹钻头加工自动质量监控系统，直接投入生产为宝钢每年节约2000万元的经费。青岛市自1998年启动企业博士后科研工作站以来，海尔集团、海信集团等8家企业博士后科研工作站相继建成，合作完成和正在进行的科研项目30余项。博士后研究人员已经成为青岛市高科技发展的主力军。

2、职业发展通道网络化：人尽其才

所谓职业发展通道，是指一个人变换职业所走的路线或者途径。典型的职业发展通道是指员工在受雇企业中变换职位的路径。为员工提供多种职业发展通道，在单位发展内部人力资源市场，促进人力资源与工作岗位的合理匹配，达到人尽其才的理想效果，是现代企业人力资源开发取胜的关键。

（1）传统单一性职业生涯发展的弊端。传统组织的职业发展通道是高度结构化的，通道之间完全孤立，而且技术系列与管理系列之间待遇差距悬殊，管理人员职业发展道路比技术职业发展道路所提供的经济报酬要高得多。从现代管理的眼光来看，单一性职业发展通道体系于组织是不利的。一方面，如果科技人员希望得到地位和高薪，他们需要放弃科研技术工作去当管理人员。由此会造成人力资源大量浪费的现象。另一方面，在这样一个职业发展体系之下，由于地位低、工资少、晋升的机会又比管理人员少，科技人员很可能选择离开职业组织，跳槽到更有利于他们发展的地方去。

（2）多元化职业发展通道。针对传统职业发展道路的缺点，现在很多组织都制定了多元或双重职业发展道路系统，给科技人员或其他人员以更多的职业发展机会。在双重职业发展道路系统中，科技人员有机会进入技术或管理两条不同的职业发展道路，而且为两条职业发展道路提供相当的工资和升迁机会，在这样的职业环境下，员工就会去选择最适合他们兴趣和能力的职业发展道路。

美国麻省理工教授Allen和Katz 于1992和1995年又提出了四种职业发展道路：其一，管理职业发展道路。管理路线常常被认为是成功的职业发展道路，它是渐渐地让一个人脱离技术工作走上管理岗位的职业发展道路。管理路线常常是最吸引人的，因为它带来了最高的声望和地位，以及权力。其二，技术专家职业发展道路。有些人不喜欢管理工作也不具备管理才能，技术专家路线是指让人朝着专业领域中向上发展的职业发展道路。在这个职业发展道路中，允许雇员只当技术专家，将其技能贡献给企业，却不必成为管理者。人们往往会获得更多地关于自己原先从事的技术的能力的提升，但是没有获得职位上的晋升。值得注意的是，不论是这条道路的管理方面，抑或技术方面，每个层次上的报酬都应是可比的。其三，横向技术职业发展道路。这种职业发展道路是指脱离原来的技术专业，转向其他领域的新的技术领域或者部门。但是这种转变并没有带来职位的晋升。对于相当数量的雇员来说，采取横向工作职位调动使雇员焕发新的活力，迎接新的挑战。尽管这条道路可能没有晋升，也无加薪，然而雇员可以增加自己对组织的价值，使自己获得新的发展机会。其四，项目导向的职业发展道路。这个职业发展道路是针对那些希望获得有挑战性的工作机会，而不再乎职位上的晋升的人而设计的。

（3）职业发展通道网络化与人尽其才。职业通道多元化、网络化为人才发展提供了平台，使组织能真正根据员工的自身特点提供相应发展机会，充分开发员工潜能，使员工贡献最大化。首先，职业发展通道网络化有利于个人潜力的充分发挥，为组织创造出更大价值。个人潜力的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于组织能够认可员工的成长。只有组织中的人的潜力充分发挥出来，才能为组织创造出更大的价值。其次，职业发展通道网络化有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。有的员工天生具备某种“才干”，以发现员工的才干和能力，并将其放在合适的岗位上，才能促进其能力的发挥。

3、组织架构扁平化：激活人才

传统的组织结构多采用纵高式的金字塔结构，对人的管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。但是，随着时代的发展和社会的变迁，其弊端已日益显露。主要表现为：首先，纵高式的人力资源框架结构，存在崇尚权力、不利民主、压抑创新的功能特征。其次，组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作。他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害。第三，由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀，这样一方面会造成管理成本上升，另一方面又会出现人浮于事、管理效率低下的现象；第四，管理层次多，权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放。

近些年来，西方一些发达国家正在着手对这种纵高型的组织结构进行改革，趋势就是削减层次，实现组织构架的扁平化。扁平型组织结构虽然也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司负担加重，有可能会出现失控的危险。但权衡比较还是利大于弊。其优点显而易见：首先，由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可以大大降低人工费用，同时还有助于实现工作内容丰富化；其次，管理跨度加大，迫使上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利；第三，管理人员的减少，要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这对改善和提高员工队伍的素质也非常有好处；第四，削减中间层次，缩短了上下层的距离，既可以提高信息传递的速度，又可以提高领导决策的效率，还可以促进上下级之间的沟通，一举多得；第五，更重要的是层次减少、人员精干后，加大了员工的工作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。

参考文献：

1、谢晋宇：《论作为独立学科的人力资源开发》，南开管理评论2001年第6期。

2、王洪秀：《构建中国潜能培训的思考》，中国培训，2002年第5期。

3、谢晋宇：《后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革》，南开管理评论，2003年第2期。

4、许文华，李凤芝：《国外人力资源开发管理模式研究》，黑龙江社会科学，2002年第3期。

5、郭庆松：《新世纪中国人力资源管理研究面临的挑战与发展趋势》，宁夏社会科学，2004年02期

6、侯荔江：《现代企业人力资源管理基础与系统研究》

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文章标题：论现代企业人力资源开发的核心和关键



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