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报考湘大本科层次的学子即将毕业了，但是这并不意味着我们就没有作业了，众所周知，凡是毕业的学子，无论成考大专还是本科都需要准备毕业论文，如此才可以给自己的学业画上一个圆满的句号。今天我校给考生分享的是“我国中小企业员工激励策略”一文。希望可以帮助大家了解论文写作的格式。

湘大毕业论文(设计)任务书

论文(设计)题目：我国中小企业员工激励策略

一、主要内容及基本要求

随着经济社会的快速发展，人力资源已成为社会发展中最重要而又稀缺的资源，企业之间最大的竞争是人才的竞争。人才在科学、经济、文化等各个领域起着越来越重要的作用。改革开放以来，我国的中小企业已经取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的地位，但其中又不可避免地存在一些问题。面对经济全球化的挑战，对中小企业既存在机遇，又存在着挑战。本文从提高企业员工满意度的角度入手，分析中小企业在人员激励方面所存在的一些问题并探讨对其应实行的激励措施。

二、重点研究的问题

一、我国中小企业的重要地位；

二、提高员工满意度对中小企业的重要作用；

三、中小企业员工激励存在的问题；

四、基于提高员工满意度的激励措；

序号各阶段完成的内容起止时间

1选题2013．2.20

2开题2013.2.28

3初稿2013.3.2

4修改2013.3.20

5定稿2013.4.9

三、进度安排

序号	各阶段完成的内容	完成时间
1	选题	2013.1.19
2	开题	2013.1.28
3	初稿	2013.2.02
4	修改	2008.2.10
5	定稿	2008.2.20

 

四、参考文献

1.杨蓉，《人力资源管理》，东北财经出版社，2002年

2.王梅平,“中小企业如何建立有效的激励机制”，《中小企业管理与科技》,2005年12月

3.高阳，“员工满意度问题研究”，《法制与社会》，2008年6月

4.张鹤，《精神薪酬——提升员工满意度的管理策略》，机械工业出版社，2005年

5.凌文栓，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，2001年

6.崔鑫，“对中小企业吸引留住人才的几点思考”，《内蒙古科技与经济》，2007年05期

7.徐洪，“浅析企业的激励机制”，《市场周刊》，2008年5月

8.杨莉，“中小企业的员工激励”，《中小企业管理与科技》，2008年第06期

9.龚建文，“我国中小企业发展现状、问题和对策”，《工业企业管理》，2002年05期

10．陈莜康，“吸引和留住核心人才的思考”，《中国青年科技》，2007年07期

11.张银顺，“论我国中小企业如何吸引人才”，《内蒙古统计》2008年01期

12.姚玉龙，“浅析中小企业如何吸引并留住人才”，《社科纵横》，2006参考文献

对我国中小企业的员工激励策略探讨的文献综述

一、研究的目的及现实意义

本文通过对目前中国中小企业现状的分析，提出中小企业激励机制存在的主要问题，并从提高中小企业员工满意度的角度出发探讨了健全中小企业员工激励的措施。员工满意度越来越受到社会的重视，特别是对于中小企业。中小企业应该结合自身的实际情况，建立一套有效的员工激励措施，充分发挥它的作用，提高员工的满意度，从而更好地留住人才，使企业立于不败之地。

二、研究的主要观点和研究方法

随着经济社会的快速发展，人力资源已成为社会发展中最重要而又稀缺的资源，企业之间最大的竞争是人才的竞争。人才在科学、经济、文化等各个领域起着越来越重要的作用。改革开放以来，我国的中小企业已经取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的地位，但其中又不可避免地存在一些问题。面对经济全球化的挑战，对中小企业既存在机遇，又存在着挑战。本文从提高企业员工满意度的角度入手，分析中小企业在人员激励方面所存在的一些问题并探讨对其应实行的激励措施。

三、参考文献

1.杨蓉，《人力资源管理》，东北财经出版社，2002年

2.王梅平,“中小企业如何建立有效的激励机制”，《中小企业管理与科技》,2005年12月

3.高阳，“员工满意度问题研究”，《法制与社会》，2008年6月

4.张鹤，《精神薪酬——提升员工满意度的管理策略》，机械工业出版社，2005年

5.凌文栓，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，2001年

6.崔鑫，“对中小企业吸引留住人才的几点思考”，《内蒙古科技与经济》，2007年05期

7.徐洪，“浅析企业的激励机制”，《市场周刊》，2008年5月

8.杨莉，“中小企业的员工激励”，《中小企业管理与科技》，2008年第06期

9.龚建文，“我国中小企业发展现状、问题和对策”，《工业企业管理》，2002年05期

10．陈莜康，“吸引和留住核心人才的思考”，《中国青年科技》，2007年07期

11.张银顺，“论我国中小企业如何吸引人才”，《内蒙古统计》2008年01期

12.姚玉龙，“浅析中小企业如何吸引并留住人才”，《社科纵横》，2006参考文献

目录

摘要6

1我国中小企业的重要地位8

2提高员工满意度对中小企业的重要作用8

2.1员工满意度的提高，可以降低企业员工的离职率8

2.2员工满意度的提高，可以提高企业的绩效9

3中小企业员工激励存在的问题9

3.1中小企业缺乏有针对性的人员激励系统9

3.2以物质激励为主，忽视精神激励的作用9

3.3中小企业只注重短期激励，而忽视员工的长期职业发展9

3.4中小企业缺乏绩效评估系统9

3.5中小企业内部缺乏有效的沟通10

3.6中小企业企业文化建设不足10

4基于提高员工满意度的激励措施10

4.1企业应制定合理的薪酬体系11

4.2为员工设计职业生涯发展计划11

4.3对员工实行情感管理11

4.4对员工充分地授权11

4.5建立科学的绩效评估系统11

4.6有效地运用企业文化，增强企业的凝聚力11

4.7加强企业内部的沟通11

5结论12

参考文献12

对我国中小企业的员工激励策略探讨的文献综述

摘要：随着经济社会的快速发展，人力资源已成为社会发展中最重要而又稀缺的资源，企业之间最大的竞争是人才的竞争。人才在科学、经济、文化等各个领域起着越来越重要的作用。改革开放以来，我国的中小企业已经取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的地位，但其中又不可避免地存在一些问题。面对经济全球化的挑战，对中小企业既存在机遇，又存在着挑战。本文从提高企业员工满意度的角度入手，分析中小企业在人员激励方面所存在的一些问题并探讨对其应实行的激励措施。

关键词：中小企业员工满意度激励措施

Ourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivestrategiesdiscussedinthispaper

Abstrac

Withtherapideconomicandsocialdevelopment,humanresourceshasbecomethemostimportantandscarceresources.Talentcompetitionhasbecomethelargestoneamongenterprises.Talentinscience,economic,culturalandotherfieldsisplayinganincreasinglyimportantrole.Sincereformandopeningup,China'smedium-smallenterpriseshavemadegreatachievementsintheentirenationaleconomicsystemandplayanincreasinglyimportantrole,butthereareinevitablysomeproblems.Facedwiththechallengeofeconomicglobalization,bothopportunitiesandchallengesexistforChina'smedium-smallenterprises.Fromtheperspectiveofimprovingemployeesatisfactionapproach,thisarticleanalysistheissuesofmedium-smallenterprisesinstaffincentivesandregardtoOffersomeincentives.

【Keywords】:medium-smallenterpriseEmployeeSatisfactionIncentives

我国中小企业的员工激励策略探讨

一、我国中小企业的重要地位

改革开放以来，我国的经济发展已经取得了举世瞩目的成就。其中，中小企业的快速发展对我国的经济发展起着十分重要的作用。

首先，中小型企业数量众多，分布广泛，缓解就业压力，维持社会稳定。我国现有中小型企业数量超过一千万家，占企业总数的99%，除了航天、金融等资金技术密集型产业外，中小企业几乎涵盖了所有行业，并广泛地分布在第一、第二、第三产业中。因此，中小企业为我国大量的劳动力提供了广泛的就业市场。改革开放以来，我国进入了经济转型期，经济体制的改革造成了大量的工人下岗，由此引来社会秩序，社会治安的不稳定性。而中小企业的快速发展，缓解了就业

的压力，为我国顺利渡过经济转型期奠

定了基础，并维持了社会的稳定。

其次，中小企业成为我国经济发展的生力军。20世纪90年代以来，我国经济增长速度主要依赖于中小企业的发展。我国工业的新增产值的76.6%是由中小企业创造的，中小企业的工业总产值和税收分别约占全国企业的60%和40%，并逐年增长。我国的中小企业主要存在和发展于劳动密集型产业中，如服装、鞋帽等，全国出口总额的60%由中小企业创造。中小企业为我国的产品出口业务做出了重大的贡献。

二、提高员工满意度对中小企业的重要作用

员工满意度被看作是企业员工工作态度的“晴雨表”。随着人本理念的深入人心，企业越来越重视企业内部的员工满意度。而中小型企业是国民经济发展中的新贵，正保持着旺盛的发展势头，想保持这种势头，必须要保持自身强有力的竞争优势。而当今世界的竞争正是人才之间的竞争，只有提高员工满意度，才能使企业在竞争中立于不败之地。

知识时代的今天，员工，特别是核心员工和专业技术人员，是企业最重要和最核心的资源。对于中小企业来说，员工数量少，企业的重要资源和技术通常都掌握在核心员工手中，核心员工的流失必然会给企业带来非常严重的损失。因此，员工满意度的高低不仅仅决定了企业的生存和发展，甚至决定企业的命运和前途。

（一）员工满意度的提高，可以降低企业员工的离职率

目前，我国中小企业取得了比较高速的发展，但不可否认的是企业员工的离职率一直居高不下。《财富》杂志报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是企业中坚力量时，代价更高。有研究发现，企业员工的高离职率的原因，主要是员工对企业的薪酬、经营管理、工作环境、发展空间等方面产生了一定程度上的不满意。对中小企业来说，员工队伍的稳定状况，是企业生存的关键，员工的流失很可能就意味着企业重要技术的流失，是对企业的致命打击。员工满意度的提高，可以提高员工对企业的忠诚度，提高员工的敬业精神，从而可以降低企业员工的离职率，减少企业的损失，确保企业的发展。

（二）员工满意度的提高，可以提高企业的绩效

员工满意度反映了员工的情绪，情绪的好坏直接影响着员工的工作效率，进而影响企业的绩效。满意度高的员工，对工作保有充分的热情，对工作有积极的态度，会全身心地投入到工作，发挥自身最大的潜力，提高工作效率，增强企业的竞争力，创造更大的价值；而满意度低的员工却恰恰相反。员工满意度不会是企业最终的目标，企业最终追求的是效益的提高，而效益的提高最终是靠企业员工齐心协力共同完成的。员工满意度可以增强员工的归属感与主人翁意识，把员工个人的利益与企业的利益联系到一起，增强团队的意识，增强企业的凝聚力，通过集体的力量，可以使企业取得更好的经营效果。

三、中小企业员工激励存在的问题

员工激励是提高企业员工满意度的一个重要途径。一个企业要使自己的员工满意，可以提高薪酬、改善工作条件、提供晋升机会、增强企业文化，而这些无不都是激励所包含的内容。换言之：当激励因素不满足时，员工就不会满意，而当激励因素满足时，员工就会满意。我们从中可以看出激励因素是影响员工满意度的一个重要问题，我国中小企业普遍存在以下许多问题：

（一）、中小企业缺乏有针对性的人员激励系统

目前，在我国中小企业普遍存在一个问题，人人都知道激励，但具体怎么激励、什么时候激励，员工不清楚，甚至领导者也不清楚，激励带有很大程度的随意性。实践中，企业在对员工进行激励时，往往是所有人都采取一样的激励措施，认为对每一个员工的效果都应该一样，结果却并不理想。实质上，员工的情况千差万别，有的人倾向于物质需要，有的人追求的却是一种成就感，所以在激励上也要因人而异。这种种情况说明我国现在的中小企业缺乏系统、规范并且有针对性的激励机制并存在很大的盲目性。

（二）、以物质激励为主，忽视精神激励的作用

大多数管理者都明白物质激励对员工的重要性，对于激励员工积极工作非常有效，因此，他们都非常关注满足物质激励，给员工增加薪水和福利。但是，有一个非常有趣的现象，许多管理者慷慨地给予员工良好的福利待遇，以此来增加企业的凝聚力，结果却发现员工离职的频率一点儿也没有下降。给予员工足够的物质报酬或许只能解一时之需，而不能长期奏效。

我国的中小企业目前还处在把钱当作是万能的工具，很多中小企业主认为金钱是最简便，也是最实效的激励手段。的确，物质激励占有非常重要的地位，但它只是一个短期有效的激励手段，当人的物质需要得到一定程度的满足后，金钱就很难再带给他们有效的激励，这个时候人们会追求更高层次的需求。而我国目前中小企业的领导者过分地重视物质利益的需求，而忽视员工精神方面的需求。

（三）、中小企业只注重短期激励，而忽视员工的长期职业发展

与大型企业相比，不少中小企业缺乏一个长期的经营目标，只注重短期的行为，在激励问题上也只注重短期性的、阶段性的激励方式，忽视员工的长期发展。一位员工之所以为一个企业工作，他考虑的不仅仅是物质的需要，而且还考虑企业是否能带来个人能力的提升、是否能有美好的职业前景。中小企业一般只招有经验的员工，他们不会过多地注重员工的培训，并对公司的前景与发展不能给员工切实的安全感，这也造成了中小企业员工的高离职率与高跳槽率。

（四）、中小企业缺乏绩效评估系统

合理的绩效评估系统可以正确评判员工付出与回报之间的关系。在现阶段，我国的中小企业缺乏这些规范与准则，优秀的员工并没有得到应有的回报，效率低的员工并没有发现自己的问题。最终将导致优秀员工心理的不平衡，一般员工的许多问题并没有得到有效的解决，有失企业内部的公平性，最终将影响企业的效益。

（五）、中小企业内部缺乏有效的沟通

激励实质上是一个双向沟通的过程，缺乏某一方的配合，都很难达到有效的效果。而中小企业的企业主与员工之间是一种雇佣关系，企业主一般垄断了企业所有的权利，他们普遍都有很强的支配欲望；而中小企业的员工个体意识不强，过分的顺从，从而造成了企业主与员工之间缺乏一种平等、民主的关系，这就为他们之间有效的沟通造成了很大的阻碍，往往问题不能得到有效的反馈。激励是一个企业主与员工的双向互动过程，中小企业内部缺乏有效的沟通，从而使激励不能有效地实行。

（六）、中小企业企业文化建设不足

企业文化是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。而在中小企业中，普遍认为企业文化是虚的，没有实质性的作用。就算搞企业文化，也只是停留在最浅层的阶段，或者走一下形式，没有对此深层次的探讨。这些认识和行为极大地削弱了中小企业的企业文化建设，严重削弱了企业文化对企业员工的激励作用。

四、基于提高员工满意度的激励措施

提高员工满意度的方法多种多样，员工激励是其中一个重要而又有效的手段。管理学教授詹姆斯说：“如果没有激励，一个人能力的发挥不过20%—30%，如果施以奖励，一个人的能力将发挥80%—90%。”所以，我们应该从以下几个方面改善中小企业在激励机制方面存在的问题：

（一）企业应制定合理的薪酬体系

根据马斯洛的需要层次理论分析，生存需要也就是物质方面的需要是人们最基本的需要，这是其他一切需要的最基本前提。全球咨询公司沃森•怀亚特2002年的调查报告显示，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。薪酬水平的高低直接关系着员工对企业的满意度，一个合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,并且能吸引和保留高素质人才,有助于企业更有效地实现战略目标。对于中小企业的薪酬管理，我们应该从以下几个方面把握员工满意度：

1、注重薪酬体系的内部公平性，实行透明化的薪酬制度。透明化的薪酬制度一方面可以消除企业内部员工的互相猜忌；另一方面，大家互相监督、相互比较，形成一个公平公正的良好企业氛围。

2、为员工提供有竞争力的薪酬，实现薪酬体系的外部竞争性。一份有竞争力的薪酬，可以使员工在刚进入企业时便十分珍惜这份工作，可以使他们尽最大的能力工作。另一方面，支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，这就使企业在同等条件下相对于对手增加了竞争力。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率，一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

3、重视绩效薪酬的公平性。中小企业更应该关注薪酬与工作绩效的挂钩，这样能更好地激励员工的工作动机，促使员工提高自己的技能水平。在员工的绩效薪酬管理中，首先要进行工作分析，然后制定工作目标，根据目标完成程度及效果来确定员工应得的奖金金额。此外，还要对员工的工作能力与效率做出正确的评价，做到体系的公平性，能为企业创造更大的效益。

（二）为员工设计职业生涯发展计划

在绝大多数中小企业中，企业只注重短期的目标，并没有一个长远的计划，甚至有这样一种思想，认为对员工的培训增加企业的经费，不如直接从市场上招聘更划算。其实不然，职业生涯设计是一个双赢的过程，应当得到足够的重视。

1、及时了解员工的职业发展需要，了解员工的需要、能力与目标，把员工的发展与企业的发展有机地结合到一起，通过企业的发展努力地实现员工个人的发展目标，使员工有充分的满足感。

2、对员工进行培训并经常组织各种竞赛活动，帮助员工有步骤、有计划、分阶段地自我提高，同时对员工的工作业绩并对员工的成绩给予充分及时地表扬，对待问题错误及时纠正。并通过培训教会员工自我修正，灌输终身学习的思想。使员工获得成就感，认同感。

（三）对员工实行情感管理

人是有感情的动物，通过情感管理，可以使员工和企业之间相互信任，进而促进企业更稳定的发展。在情感管理中，管理者要有热心和诚心。这就需要管理者对员工充满热情，以情感人，用深厚的、亲切的情与员工进行情感交流，只有这样才能打开员工的心扉。在工作和日常生活中，企业管理者如果能够恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小企业与员工的心理距离，建立良好的企业氛围，能提高员工的积极性，既使企业短期面临困难，大家也能同舟共济，取得成功。

（四）对员工充分地授权

每个人都有权利的欲望，每个人都渴望拥有一定的权利，企业员工也同样如此。现代企业的发展越来越重视与员工分享权利，满足员工的权利欲望，可以激发企业员工的主人翁意识和对企业的认同感与归属感。授权一方面可以减轻领导者身上过多的工作；另一方面，可以有效地调动员工的积极性，提高员工的主人翁意识，从而提高企业的经营绩效。

（五）建立科学的绩效评估系统

在实践中，造成企业员工之间不公平的原因，主要是企业内部没有一个科学、合理的绩效评估系统，不能把员工的贡献与待遇很好地统一起来。因此，企业必须建立公开、公平、规范的考核制度，准确地区分员工对企业的贡献，为员工的提薪、奖惩或晋升提供客观、科学的依据，增强员工对企业的认同感；加强科学有效的评估和考核，使企业的管理规范、公平、透明、高效。

（六）有效地运用企业文化，增强企业的凝聚力

我国中小企业长期缺乏对企业文化重要性认识。其实，企业文化有着巨大的激励作用。企业文化是处于一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个优秀的企业文化，可以增强员工对企业的认同感与主人翁意识，并能打动员工的内心，树立与企业一体的理念，从而激发员工的工作热情，统一员工的各种意念，使企业成为一个团结的集体，增强企业的凝聚力，使大家向着共同的目标奋斗。

（七）加强企业内部的沟通

沟通是搭建在人与人之间的心灵桥梁，良好的沟通可帮助企业及时了解人才的思想动态和其他相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而把人才流动率控制在合理的范围内，减少人才的流失，避免不必要的损失，从而创建一个既有人情味又原则性很强的近乎家庭式的人际关系氛围和发展共荣、敬业合作的有着团队精神的企业文化氛围。

五、结论

本文通过对目前中国中小企业现状的分析，提出中小企业激励机制存在的主要问题，并从提高中小企业员工满意度的角度出发探讨了健全中小企业员工激励的措施。

员工满意度越来越受到社会的重视，特别是对于中小企业。中小企业应该结合自身的实际情况，建立一套有效的员工激励措施，充分发挥它的作用，提高员工的满意度，从而更好地留住人才，使企业立于不败之地。

参考文献

1.杨蓉，《人力资源管理》，东北财经出版社，2002年

2.王梅平,“中小企业如何建立有效的激励机制”，《中小企业管理与科技》,2005年12月

3.高阳，“员工满意度问题研究”，《法制与社会》，2008年6月

4.张鹤，《精神薪酬——提升员工满意度的管理策略》，机械工业出版社，2005年

5.凌文栓，《员工激励与企业创富》，中国纺织出版社，2001年

6.崔鑫，“对中小企业吸引留住人才的几点思考”，《内蒙古科技与经济》，2007年05期

7.徐洪，“浅析企业的激励机制”，《市场周刊》，2008年5月

8.杨莉，“中小企业的员工激励”，《中小企业管理与科技》，2008年第06期

9.龚建文，“我国中小企业发展现状、问题和对策”，《工业企业管理》，2002年05期

10．陈莜康，“吸引和留住核心人才的思考”，《中国青年科技》，2007年07期

11.张银顺，“论我国中小企业如何吸引人才”，《内蒙古统计》2008年01期

12.姚玉龙，“浅析中小企业如何吸引并留住人才”，《社科纵横》，2006参考文献

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文章标题：湘大本科论文：我国中小企业员工激励策略



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