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湘潭是中国历史文化名城，而湘大更是教育部共建的、湖南省唯一一所没有经过大规模合并的老牌综合性全国重点大学。那么今年又到了湘大成考毕业的季节了，在这里我校给大家分享下往年湘大大专毕业考生的毕业论文，如“浅论我国企业绩效管理的现状及对策”，希望可以帮助大家在写作格式、注意要求等方面提供帮助。

湘大毕业论文（设计）任务书

论文（设计）题目：浅论我国企业绩效管理的现状及对策

一、主要内容及基本要求

绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。作为人力资源管理理论和时间的基本逻辑，绩效管理通过鉴别员工贡献，制定合理的收入分配，以有效激励员工，是企业更有效率。绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具。

近年来，绩效管理受到了国内企业的追捧，尽管采纳了最前沿的绩效管理理念和先进的技术手段，但是实施效果并不尽人意，不是半途而废就是流于形式，普遍面对的一个困境是：绩效管理不仅没有有效激励员工，认同绩效管理理论，反而使员工对企业缺乏一种归属感，组织的凝聚力降低。中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。在市场经济条件下，有效的绩效管理工作对我国企业的生存和发展均有着重要的意义，企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作。当前我国企业绩效管理工作存在许多不足，亟待改进。本文对此进行了总结并提出了具体解决对策，为绩效管理工作有效开展奠定基础。

二、重要研究的问题

1、对绩效管理的认识和了解

2、当前我国企业绩效管理存在的问题及分析

3、解决我国企业绩效管理中存在的问题的对策                                                  

三、进度安排

序号	各阶段完成的内容	完成时间
1	选题	2013.02.19
2	开题	2013.02.26
3	初稿	2013.03.01
4	修改	2013.03.10
5	定稿	2013.03.20

 

四、应收集的资料及主要参考文献

1、武欣《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2003版

2、赵国军《破解企业绩效管理中的8大难题》，机械工业出版社，2006

3、于晶《试论企业绩效管理中存在的问题及对策》，水利科技与经济，2007

4、《中小企业绩效管理之研究》，中国商界，2008

5、赵国军《绩效管理方案设计与实施》，化学工业出版社，2009

对我国企业绩效管理的现状及对策的文献综述

一、研究的目的及现实意义

绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。作为人力资源管理理论和时间的基本逻辑，绩效管理通过鉴别员工贡献，制定合理的收入分配，以有效激励员工，是企业更有效率。绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具。

近年来，绩效管理受到了国内企业的追捧，尽管采纳了最前沿的绩效管理理念和先进的技术手段，但是实施效果并不尽人意，不是半途而废就是流于形式，普遍面对的一个困境是：绩效管理不仅没有有效激励员工，认同绩效管理理论，反而使员工对企业缺乏一种归属感，组织的凝聚力降低。中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。在市场经济条件下，有效的绩效管理工作对我国企业的生存和发展均有着重要的意义，企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作。当前我国企业绩效管理工作存在许多不足，亟待改进。本文对此进行了总结并提出了具体解决对策，为绩效管理工作有效开展奠定基础。

二、研究的主要观点和研究方法

1、对绩效管理的认识和了解

2、当前我国企业绩效管理存在的问题及分析

3、解决我国企业绩效管理中存在的问题的对策

三、参考文献

1、武欣《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2003版

2、赵国军《破解企业绩效管理中的8大难题》，机械工业出版社，2006

3、于晶《试论企业绩效管理中存在的问题及对策》，水利科技与经济，2007

4、《中小企业绩效管理之研究》，中国商界，2008

5、赵国军《绩效管理方案设计与实施》，化学工业出版社，2009

浅论我国企业绩效管理的现状及对策

摘要：近年来，绩效管理受到了国内企业的追捧。尽管各大公司采纳了最前沿的绩效管理理念和技术手段，但是实施效果并不尽人意，不是半途而废就是流于形式，不仅没有有效激励员工认同绩效管理理论，反而使员工对企业产生了负面情绪。在市场经济条件下，有效的绩效管理工作对我国企业的生存和发展均有着重要的意义。企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作，必须探索出适应企业自身的“中国式”绩效管理，同时必须对关键绩效指标有明确的定义等。当前,我国企业绩效管理工作存在许多不足，亟待改进，本文对此进行总结并提出了相应的对策，为绩效管理工作有效开展奠定了基础。

关键词：绩效管理；“中国式”绩效管理；关键绩效指标

Shallowtheoryofourcountryenterpriseperformancemanagementpresentsituationandthecountermeasure

Abstract：Inrecentyears,performancemanagementhasbeenthepursuitofdomesticenterprises.Althoughthecompanyhasadoptedthemostadvancedperformancemanagementtheoryandtechniques,buttheresultsarenotsatisfactory,notfallbythewaysideoramereformality,notonlydidnoteffectivelymotivateemployeetherecognitionthetheoryofperformancemanagement,butthestaffoftheenterprisetogeneratenegativeemotions.Undertheconditionsofmarketeconomy,effectiveperformancemanagementhasanimportantsignificanceforthesurvivalanddevelopmentofChineseenterprises.Forenterpriseswanttoobtaincompetitiveadvantageshouldstrengthenperformancemanagementandmustbeexploredthe‘ChinesePattern’performancemanagement,adapttotheChineseenterprises,atthesametimemusthaveacleardefinitionofkeyperformanceindicators.Atpresent,therearemanyproblemsoftheperformancemanagementinourcountry’enterprises,whichneededtobeimproved,thispapersummarizedandproposedappropriatecountermeasures,laidthefoundationforeffectiveperformancemanagement.

Keywords：PerformanceManagement,‘ChinesePattern’,PerformanceManagement,KeyPerformanceIndicator

目录

1对绩效管理的认识和了解                                                           1

1.1绩效管理的特点                                                                 1

1.1.1系统性                                                                       1

1.1.2目标性                                                                       1

1.1.3强调沟通                                                                     1

1.1.4重视过程                                                                     1

1.2认识绩效管理在企业中的地位及作用                                               2

1.2.1绩效管理的战略地位                                                           2

1.2.2绩效管理的作用                                                               2

2当前我国企业绩效管理存在的问题及分析                                             3

2.1目前多数企业绩效管理的现状分析                                                 3

2.2当前绩效管理模式存在的问题分析                                                 3

3解决我国企业绩效管理中存在问题的对策                                             4

3.1明确企业绩效管理目标，对绩效管理准确定位                                       4

3.2完善绩效管理指标，逐步推进绩效管理系统                                         4

3.3抓住重点，重视绩效反馈，建立健全绩效面谈和绩效申诉制度                         5

3.4绩效管理的模式要因企制宜，加强全程有效的沟通                                   5

3.5对目前流行的五种绩效管理方法在我国企业中适用性的简析                           6

3.5.1“德、能、勤、绩”考核法                                                     6

3.5.2360度绩效反馈考核法                                                          6

3.5.3目标管理法                                                                   6

3.5.4平衡计分卡                                                                   6

3.5.5PDCA循环绩效管理法                                                           7

4结论                                                                             7

参考文献:                                                                         8

致谢                                                                              9

浅论我国企业绩效管理的现状及对策

1对绩效管理的认识和了解

1.1绩效管理的特点

1.1.1系统性

绩效管理是一套完整的系统，不是一个简单的步骤，也不是一个什么特殊的事物，更不是公司人事部门的专利。说到底还是一种管理手段，涵盖：计划、组织、领导、协调、控制以及管理的所有职能。所以，我们必须系统地看待绩效管理。

1.1.2目标性

目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，管理者明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持和帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式应用广泛。只有绩效管理的目标明确了，各级的管理者和广大员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的规划和目标。

1.1.3强调沟通

制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因、寻求进步要沟通。绩效管理的流程就是员工和管理者不断沟通的过程。离开了相互的沟通，企业的绩效管理将流于形式。绩效管理就是致力于改善、提高管理者的沟通意识，提高管理者的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质，一旦沟通出现问题，那么绩效管理很大可能会失败。总之，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。

1.1.4重视过程

绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。

1.2认识绩效管理在企业中的地位及作用

1.2.1绩效管理的战略地位

绩效管理的战略地位实际上是对绩效管理的定位，即是绩效管理的目标与方向。做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施也是至关重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢？战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步、逐层的落实，帮助企业实现预定的战略目标。

1.2.2绩效管理的作用

1）有助于提升计划管理有效性

有的企业搞管理没有一定的计划性，管理的随意性很大，那么企业经营将会处于不可控状态，而绩效性管理则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。绩效管理就是要告诉你该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，因为有些“忙”是不必要的，甚至有些“忙”不但起不到好作用，反而会起反作用。

2）有助于提高管理者的管理水平

当管理者缺乏基本的绩效管理知识和技能时，可能注重于具体的业务工作而不知道如何管人，如何发挥部门优势。而绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为，要求部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。

3）有助于发现企业管理问题

绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主题。企业在实施绩效管理时，会遇到许多问题与矛盾。绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题在以往没有觉察到，但恰恰这一问题正是影响他人的原因，而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。

2当前我国企业绩效管理存在的问题及分析

2.1目前多数企业绩效管理的现状分析

目前，在大多数国内企业中，绩效管理仍然停留在简单模糊地按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的模式。

很多国内企业老总对绩效管理的认识仅仅是在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，而没有从战略管理和改善公司绩效的高度来看待绩效管理。在整个绩效管理过程中既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；如果没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观依据，那么就会导致对各类员工的考核最终都流于形式。

2.2当前绩效管理模式存在的问题分析

目前在大多数企业里，绩效考评主要存在以下几个方面的问题：

第一，忽视了绩效管理是一个系统，混淆绩效管理和绩效考核；所谓绩效管理是指企业各级领导者为了达到组织目标，对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考评评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人绩效。传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；目前，许多企业对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核层面上，把绩效考核等同于绩效管理，认为绩效考核就是绩效管理，考核和打分是绩效管理的根本目的。实际上，从绩效管理流程上来看绩效考核只是绩效管理的一个环节，它忽视了绩效管理是一个系统体系过程。

第二，缺乏科学的绩效指标体系，考核指标太笼统无法具体、准确操作；中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中国企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系。在绩效管理实践中许多企业的考核指标在设置上不够科学，主要表现为三点：

(1)考核指标设置不合理；

(2)指标权重设置不合理；

(3)考核指标不能及时调整。

第三，轻视反馈，只注重考核，缺乏沟通容易带有较强主观色彩；在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。部门领导也不可能全面了解每一个下属员工在日常工作中的具体表现，这样就造成了考核者不能深入了解员工工作的特点，努力的程度和效果等方面，导致考核者可能对员工作出不合理的评价：另一方面，员工也可能不全面了解企业对自己的要求和期望，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。

由于没有科学绩效评估作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走，在实施目标的过程中缺少围绕思想认识、新技能培训等多方面的绩效指导面谈，就造成沟通问题。

第四，片面追求新颖的绩效管理工具；国内不少企业引入绩效管理时不加选择，对于绩效管理和衡量的工具求新、求全，完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度。

3解决我国企业绩效管理中存在问题的对策

3.1明确企业绩效管理目标，对绩效管理准确定位

明确企业绩效管理目标。首先，要召开绩效动员大会，阐述绩效管理将采用的方法，绩效管理的实施部门、参与人员需要员工配合的地方以及绩效管理的最终目的等，营造一种企业很重视的气氛。其次，一定要立足于有利于员工发展的动机。绩效管理会涉及到很多方面的问题，包括薪酬、培训、晋升、职业发展等，在提高员工绩效的基础上提高企业绩效，在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，这样一个循环过程需要员工的理解和支持。考核不是目的，只是改善绩效的手段。目前，大多数企业进行绩效考核的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：薪资的调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工的职业发展。

绩效管理准确定位即是绩效管理的目标与方向问题，具体可分为3个步骤：①企业战略定位，明确战略主题，建立战略图。确定公司级的考核指标；②确立企业主要业务流程、部门职责职能、关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略和管理框架，确定部门的目标绩效管理子系统；③根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取姗指标，并设计标准和权重，并形成绩效考核表和考核指标体系。

3.2完善绩效管理指标，逐步推进绩效管理系统

绩效管理指标的确定有很多方法，需要很多人协助，包括领导、专家等，还需要参考很多的历史资料甚至借鉴某些成功公司的经验，但与当事人就绩效管理指标进行沟通也是必不可少的。中国企业不一定要生硬地搬弄这些工具方法，只需选取一些自己实际能操作的指标即可，当然随着企业逐步发展，可以逐步地参考这些体系，将考核指标完善起来。但绩效管理指标的制定要必须严格遵守SMART原则。

绩效管理系统的推进，应注意：在准备阶段，明确绩效管理的参与者，在选择绩效考评方法时充分考虑管理成本、工作适应性和实用性，衡量和评价绩效管理的指标体系要科学，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤。在实施阶段，要注重收集信息，做好资料积累，如考勤记录、奖惩记录、关键事件记录、个人日常工作记录等，同时要加强沟通，要对实施过程进行必要的监督和指导；在考评阶段，要确保考评的准确性，要以客观事实为依据，以准确的资料数据为依据进行考评；要建立绩效评审系统和员工申诉系统，确保公平、公正性；同时还要注重考评结果的反馈。在总结阶段，一要做好月度、季度和年度总结会；二要对企业绩效管理系统进行全面诊断，包括对绩效管理制度体系、考评指标、考评者和被考评者以及企业组织的诊断。同时，更要在考核方法上下大功夫，对不同的工作岗位进行深入分析。在岗位分析的基础上，确认每个岗位的绩效考核指标及标准，并做好“三个结合”：

（1）业绩考核与素质考核相结合；

（2）重点考核和一般考核相结合；

（3）定量考核与定性考核相结合。

3.3抓住重点，重视绩效反馈，建立健全绩效面谈和绩效申诉制度

要确保绩效管理的顺利实施，就必须有高层领导的全面支持、员工的理解和认同，中层职能人员的全心投入。首先要获得高层领导的全面支持，绩效管理的各个阶段，都需要各类资源投入，没有高层领导的全面支持，进行绩效管理是会劳而无获的。其次需要一般员工的理解与支持。在工作中做为中层管理人员要明确职责及其相关权限和责任，并掌握绩效管理的相关知识和技能要对绩效管理认识到位。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。本着对员工，对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。

3.4绩效管理的模式要因企制宜，加强全程有效的沟通

绩效管理是企业发展到一定阶段的产物，在具体模式上，要根据各个企业的具体情况，不能简单地说哪种模式更好更科学，也不是一成不变、僵化的体系。绩效管理在实施中必然存在一些自身内在的缺陷，但一定要因企制宜，结合本企业的战略目标，制定一套适合自己企业的模式。

全程有效的沟通必不可少，它能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。首先，要做好绩效沟通前的准备工作；其次，采取适当的绩效沟通方法，提高绩效沟通的有效性；最后，在绩效管理的不同阶段，要做好绩效面谈。

3.5对目前流行的五种绩效管理方法在我国企业中适用性的简析

3.5.1“德、能、勤、绩”考核法

这是我国民营企业运用最多，也是最能被企业管理层所接受的一种方法。它符合我国的传统思维和文化习惯，且简单浅显，更容易被员工接受。它最大的特点在于，它是一种人员倾向性的考核方法。因此，在KPI设定的时候很难将指标量化，不适合对一线工人或基层管理人员的考核。

3.5.2360度绩效反馈考核法

360度绩效考核法又称为“全方位考核法”，它通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。这种方法最大的特点是“看似完美，操作不美”。这种方法由于要求一个人由多个人同时进行考核，势必耗时耗财，并不是一般小企业所能承受的。

3.5.3目标管理法

作为一种绩效管理方法和工具，目标管理法在历经了半个多世纪以来仍然以它独特的目标量化理论而受到各大企业的认同和推崇。该方法的核心思想是认为企业大目标是通过最初设定好的若干个小目标的实现而实现的。因此，该方法的动态性较差。

3.5.4平衡计分卡

平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具，自它创立至今，风靡全球。它把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务、客户、内部运营和学习发展。其核心思想是：以财务为核心，从而实现绩效评价与财务目标的结合。它最大的贡献在于在绩效管理中有效克服了单纯利用财务指标的局限，并有效地向企业管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对客户、内部运营、员工等方面投资来实现新的股东价值。该方法中四个方面的指标体系互为杠杆，相互促进，能使企业运营地非常健康，但同时，如此复杂的指标体系也往往会使员工由于抓不住重点而茫然无措，结果不了了之。

3.5.5PDCA循环绩效管理法

“PDCA'’即计划、执行、检查和处理，该方法是从生产管理中借鉴而来，它所强调的“持续”、“循环”和“改进”的核心理念，与企业绩效管理的目的如出一辙。当PDCA循环运用在绩效管理中时，就会演变成绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈，简单易操作。它最大贡献在于帮助企业动态性、系统性地实现了绩效的持续改进，从而使企业绩效进入一个良性循环。同时，该方法在运行的过程中还可以督促企业建立通畅的沟通渠道，并能引导企业在建立绩效管理体制时由结果导向型管理转变成注重过程型管理。该方法在执行过程中由于始终进行着不断地改进，会使员工背负过大的压力而出现工作倦怠。

结论

绩效管理首先是一种管理思想，如果对这种思想没有充分理解，那么管理中将会出现以下问题：

1、缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；

2、职位分析不到位，考核跟着感觉走；

3、盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；

4、反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；

5、相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣；

6、相关措施不匹配，管理方案被迫流产。

对于国内企业，如果不能从根本上改变这种观念，即使有完美的工具和方法，它对中国企业的实际发展也未必有用。

与国外企业相比，我国中小型民营企业在绩效管理的水平上相对偏低，因此，变革是必须的，我们的企业要想在激烈的竞争下生存下去，就必须依靠一套科学合理的绩效管理体系。只有企业管理者充分领会、理解这些工具和方法上的不足，并且可以随着企业的发展逐步完善，那么它对中国企业就一定有用。同时，需要企业的全面投入和辛勤努力，最后创造出一套适合中国企业自身发展的绩效管理方法体系，通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。

参考文献:

[1]武欣《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2003

[2]赵国军《破解企业绩效管理中的8大难题》，机械工业出版社，2006

[3]余泽忠《绩效考核与薪酬管理》，武汉大学出版社，2006

[4]黄河《如何改进公司的绩效管理》，中国人力资源开发，2007

[5]于晶《试论企业绩效管理中存在的问题及对策》，水利科技与经济，2007

[6]曹煦《中小企业绩效管理之研究》，中国商界，2008

[7]徐淑英《中国民营企业的管理和绩效：多学科视角》，北京大学出版社，2008

[8]赵国军《绩效管理方案设计与实施》，化学工业出版社，2009

[9]赵国军《薪酬管理方案设计与实施》，化学工业出版社，2009

[10]张欣《创意企业知识管理能力及绩效研究》，中国经济出版社，2012

[11]NealWhitten（尼尔.怀特）《成功的企业级软件项目管理：优化绩效完美交付的最佳实践》，电子工业出版社，2012

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文章标题：湘大大专论文：浅论我国企业绩效管理的现状及



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